Yazar : Jack Ensign ADDİNGTON / Yayınevi : Rota Yayınları

HERŞEY DÜŞÜNCEDE BAŞLAR

Psikojenez: Herşey düşüncede başlar. Bütün herşey düşüncede oluşturulur ve düşüncenin yapıcı sürecinin ürünü olarak gelişir.

Düşünce sonsuzdur: Herşey düşüncenin ürünüdür. Düşünme sonsuzdur.

İnsana hakimiyet verilmiştir: İnsan, evrensel akılla birlikte kendi hayatını kendi oluşturur.

Düşünce hem yönetici hem üreticidir: İnsanda iki görünümlü tek bir akıl vardır. Erkek yönetici, dişi yapıcı düşünceyi kullanır.

İnsan onurlandırılmıştır: İnsana hayatına hükmetme fırsatı ve sonsuz kaynakları kullanma fırsatı verilerek onurlandırılmıştır.

Düşünce: Düşündüğüm şeyler zamanla gerçeğe dönüyorsa sadece gerçekleşmesini istediğim şeyleri düşünmeliyim.

KENDİNİ YÖNETMENİN YOLU

Bilinçaltı: Bedenin fonksiyonunun otomatik olarak yürümesini sağlar. İster uyanık ister uyur vaziyette büyük istem dışı hayat sürer.

Bilinçaltı koyulan kurala göre hareket eder: Bilinç emirleri verir ve bilinçaltı da bunu uygular.

Gönüllü hizmetkar: Her emir, her önerme her inanç bilinçaltına kaydolur. Hatta dikkat etmediğimiz şeyler bile kaydedilir, gerektiğinde ortaya çıkar.

Yasalarımızı kendimiz yaparız: Cereyanda kaldım, öyleyse hasta olacağım. Bilinçaltı bunu kaydeder ve bunu diyen hasta olur. Hastalığın sebebi cereyanda kalmak değil cereyanda kalınca hasta olacağına inanmaktır.

Birçok insan kendi kendisini hipnoz eder: İnsanlar gereksiz sınırlamalar yaparak kendilerini hipnotize ederler. Kuralları insan koyar, bilinçaltı da uygular.

Sınırları kaldırma: İnsanlar kendileri için kural ve yasalar koyar, sonrada bunların esiri olup mutsuz olurlar. Düşüncenin değişimi hayatı da değiştirir. İnancınızı değiştirin hayatınız değişsin.

Kendini yönetme: Düşüncelerimi seçme hakkım var. Başkalarının benim hakkım-daki düşünceleri beni bağlamaz. İyilikleri düşünüyorum, iyilikler de beni seçiyor. Korku ve nefret düşüncelerimde yok.

İSTE VE SAHİP OL

Dualarınıza dikkat edin, gerçekleşebilir. Aklınızdan geçen herşey ergeç ortaya çıkar. Kendimizi ne ile ve nasıl tanımlarsak öyle olmaya meylederiz. Düşündüğümüz şey yavaş yavaş bilinçaltında kalıplaşır ve gerçek bir deneyimle kendini gösterir.

Hayat yasalarla yönetilir: Bilinçli olarak düşünülen her düşünce, bilinçaltını etkiler ve bu etki düşüncedeki güç ve arzunun derecesine bağlı oluşarak eyleme dönüşür.

Olumsuz düşüncenin sonucu: Bilinçaltına yanlış emir vermelerle insanlar zor durumda kalır. Renkli mendil gördüğünde burnu şişeceğini düşünen insanın renkli mendil gördüğünde burnu şişer.

Kendini yönetme: Geçmişi siliyorum, gelecek ise benim seçimimi bekliyor. Geçmişteki hatalarımdan dolayı kendimi bağışlıyorum. Geçmişi unutup yeni bir hayata başlıyorum. İstediğim herşeyin olacağına inanıyorum.

KENDİNİZ OLMA CESARETİNİ GÖSTERİN

Hergün tek bir kendini reddetme düşüncesine dahi yer vermeden bir saat için olduğunuz gibi kabul edin kendinizi. Gerçekten kendinizi biliyorsanız bunu yapabilirsiniz.

İnsan kendini küçümseme eğilimindedir: İnsan bilinçli olarak düşünebildiği güvenle beklediği ve mümkün olduğuna inandığı herşeyi yapabilir. Evren sınır koymaz; biz inançlarımızla sınırlarız kendimizi.

Gerçek benliğini keşfetmek: Yıllardır kafamızda olan ve gerçek benliğin ortaya çıkmasını engelleyen korku dolu olumsuz düşüncelerden kurtulmamız gerekir.

Asla yalnız değilsiniz: Gerçek sevgi korkuyu defeder. Ben’i sevmek içimizdeki gücün bizim vasıtamızla herşeyi yapabileceğini idrak etmektir.

Taklit intihardır: İnsan mükemmel olmak için başkalarını taklit etmek zorunda değildir. Hiç hata yapmayan kişiler hiçbir şey yapmayanlardır.

En büyük arzu: En çok istediğimiz şey nedir. İnanın ve sahip olun. Düşüncenizi bunda yoğunlaştırın.

Düşünce: Düşünmek, düşünceyi kendi algılamamız ölçüsünde kullanmak demektir.

İstediğimize sahip olmak: Bilinçaltı herşeyi bilendir ve o kadar duyarlıdır ki her istediğimize cevap verir. Ona ilettiğiniz her düşünceyi tatbik eder.

Hakimiyeti ele geçirmek: Bilinçaltına düşüncenin toprağı denir. Bildiği verilen tohum düşüncelerine cevap vermektir. Her türlü hastalık bilinçaltının çalışma sistemini anlayamamamızdan kaynaklanır.

AMAÇLARA ULAŞMAK İÇİN BEŞ İLKE

Kendiniz için ideal imajı belirleyin: Düşündüğünüz, inandığınız ve güvenle beklediğiniz şeye mutlaka ulaşırsınız. İnanmışsanız hiçbir şey imkansız değildir.

Amaçlarınıza sınır koymayın: Amaçlarınızı yalnızca kendiniz yargılayabilirsiniz. Bu yargılamadan kaçının, çünkü kendinizi sınırlarsınız. İnsanın kendini küçümseme eğilimi vardır. İnsan olabileceğinin ötesini amaçlamalıdır.

Çalışmadan inanmak işe yaramaz: Çalışmadan amaçlara ulaşmak mümkün olmadığı gibi üretkenlikten uzaklaştırır. İnanç çalışmakla kusursuzlaşır.

Düşüncelerinizi kendinize saklayın: Zihinsel imajınızı kendinize saklayın, gerekeni yapın ve bekleyin. Kimseye birşey söylemeyin. Aldığınız tepkilerle bir o yana bir bu yana savrulmayın.

Hedeften ayrılmayın: Dikkatinizi amacınız üzerinde yoğunlaştırırsanız, bilinçaltınız ayrıntıları halleder. Hayalinizi zihinsel olarak bitirin ve gerekeni tamamlayarak bekleyin. İnandığınız ölçüde sahip olursunuz.

Amaçlarınızın envanterini tutunuz: İnsan gün boyunca düşündüklerinin toplamıdır.

Kendini yönetme: Amaçlarınızı yazın. Onları gerçekten istiyor musunuz. Amaçlarınızı benimseyin. Amaçlarınızın dünyada yaşadığını hayal edin.

SINIRSIZ FİKİR KAYNAĞINI KULLANMA

Gerçek anlamda başarıya ulaşanlar sezgilerinin sesini dinlemeyi öğrenip onu izleyenlerdir.

Sezgiye güvenme: Sevgi küçük beşeri ben’imizi oradan çıkardığımız zaman ortaya çıkan yüce ilhamdır.

Fikirler hiç umulmadık anda çıkar: Fikirler mücadeleden vazgeçtikten, yarı uykudayken ya da hayal kurarken ortaya çıkmaktadır.

Yapıcı olma:

a)Düşünceleri bir noktada yoğunlaştırın. Hangi yöne gideceğinizi iyi belirleyin ve her seferinde tek bir fikri içeri alın.

b)Derinlemesine düşünmek aceleye gelmez. İyi sonuç almak için projenizi bilinçaltınıza tam anlamıyla yerleştiriniz.

c)Fikirler geldiğinde yakalamaya hazır olun, hemen not edin.

d)Şimdi fikirlerinizi kullanmaya hazırsınız. Fikirleri eleyerek doğruları kaydedin.

Kendini yönetme: Ben de evrenin sırlarına ulaşabilirim, sonsuz bir kaynakla ilişkideyim.

YAPICI İMGELEMENİN GÜCÜ

Dikkatimizi yoğunlaştırdığımız şeyi yaparız. Yapmamız gereken bu yasayı bilmek ve etkin bir biçimde kullanmaktır.

İmgeleme bizden önde gider: Arzuladığın ve dua ettiğin ne olursa olsun inan ve senin olsun.

İçimizdeki yaşama yansır: İnsan uyum içinde yaşamaya gayret eder. İnsanlığın ve kendilerinin zararına gibi görünüyorsa bile o anda kendileri için en iyi olduğuna inanırlar.

Yapıcı imgeleme nasıl kullanılır: Dua ettiğimiz zaman kendimizi kaybetme ihtimalinden uzak tutar. Dua ettiğimizde buna ulaşacağımızı bilir ve O’na yöneliriz. Yapıcı imgeleme ısrarla kullanılırsa fikrin olduğu her yerde başarı da vardır.

İnsan düşündüğü gibidir: Bugünkü düşünce yapımız yarınlarımızı hazırlamaktadır Kendimize acımaktan vazgeçmeliyiz. Kendinizle ilgili inançlarınız emin olun yaşayacaklarınızı tayin eder. Hayaliniz bırakın yukarıları gezsin.

Kendini yönetme: Kendimi harika hissediyorum. Yaptığımı iyi yaparım ve iyi sonuç alırım. deneyimlerimi harika insanlarla paylaşırım. İhtiyaç duyduklarım bana gelir. Bütün düşlerim harika bir biçimde gerçekleşir.

KENDİNE GÜVEN NASIL SAĞLANIR

Utangaçlığı yenmek: Dikkatler bir kişi üzerinde yoğunlaştırıldığında o kişi huzursuz olur. Yoğun ilgi dikkat ve cesareti kırar. Korkuyu bırakıp rahat ve dengeli davranmalıdır.

Güven ve kibir: Güven hayat hakkında güven duygusudur. Kibir ise sahip olmadığı güven duygusunun varlığını başkalarına ispatlamaya çalışmaktır.

Başarısızlık korkusu: Kendine güveni başarısızlık korkusu bozar. Başarılı olacağına inanma başarıyı getirir.

Alaya alınma korkusu: Hayat boyunca komik duruma düşünce kızarıp kekeleriz.

Reddedilme korkusu: Bazı insanlar arkadaş sahibi olmaktan korkar. Reddedilmekten korktuğu için yalnız yaşamayı tercih eder.

Onaylanmama korkusu: Kekemelik genelde aile tarafından istenen mükemmelliğin sonucudur, onaylanmama korkusunun bir sonucudur.

Kötü sonuçla karşılaşma korkusu: Kötü sonuçla karşılaşma ve bunun üstesinden gelememe korkusu yüzünden insanlar riskli işlere girip büyüyemezler.

Neye güveniyoruz: Güvensizlik herşeyin sınırlı insan benliğine bağlı olduğuna inanmaktan kaynaklanır. Kendi gücümüz ve zekamız mücadele etmek için yeterli değildir. Tüm güç ve zekanın sahibi olan Allah’a (cc) gitmeliyiz.

Güven kazanmanın yolu: Herşeyin, içimizden geldiğine inanmalıyız. Güç ve erdem Allah’ındır (cc).

Korkuyu yenmek: Allah (cc) sevgisi korkuyu safdışı bırakır. İçimizdeki güç ve zekaya inanırsak herşeyi hallederiz.

Meditasyon: Günde en az 15 dakikamızı Allah’ın (cc) büyüklüğünü ve yerini düşünmekle meditasyona ayırmalıyız. Doğru yolu göstermesi için içinize dönün.

Kendini yönetme: Başarsızlıktan korkmuyorum. İçimden gelen sese inanıyor ve güveniyorum. Hayatı neşe ve sevgi olarak görüyorum. Nerede olursam olayım Allah’a (cc) güveniyorum.

KARAR VERMEK

Düşüncelerine hakim olamayanlar davranışlarına da hakim olamazlar.

Kesin karar: Karar vermeyen ilerleyemez. Kararsızlık olursa bilinçaltı karmaşaya düşer. Biz çoğu açıları kendimiz seçeriz.

Kararsızlıktan kurtulma: Kağıt kalemle değişik ihtimalleri ve sonuçlarını yazın. Yatmadan önce bilinçaltına soru yöneltin ve sabaha cevabını bekleyin. Hayat durmadan değişiyor. Bu yüzden esnek olun. Yaşadıklarımız inandıklarımızın sonucudur.

Kendini yönetme: Ben kararlı bir insanım. İçimdeki mükemmeli kullanmak için aklımı kullanmalıyım.

HUZUR

Düşündüğünüz, inandığınız güvenle beklediğiniz herşey mutlaka gerçekleşir. Gerçek huzur hayatın bolluğunu farketmektir.

Huzurun beş şartı:

a)Allah (cc) sevgisi şarta bağlı değildir.

b)Kendi kendimize koyduğumuz sınırları kaldırmalıyız.

c)Her insan sonsuzluğu kendi sözleriyle birleştirir.

d)Düşünüp inandığımız herşey gerçekleşir.

e)Verdiğimiz ölçüde hayattan alırız.

Yeniden başlama: Kendi yanlış düşüncelerimiz haricinde hiçbir şey bizi bağlamaz. İnançlarımızı değiştirmeliyiz.

Para: Kötü olan para değil parayı çok sevmek, onu bütün iyiliklerin önünde tutmaktır. Cimrilik veya fakirlik bir erdem değildir.

Ekonomi: Ekonomik sistemi yermek bize birşey kazandırmaz. Cimriler zenginleşiyor gibi görünseler de sevgiyi bulana dek fakirdirler.

İyi olanı seçme: Kendimizi neye bağlarsak ne olduğumuzu düşünürsek öyle oluruz.

Gerçek zenginlik: Asıl zenginlik ruhsaldır. Tüm iyiliğin kaynağının varlığından haberdar olma insanı zengin kılar.

Kendini yönetme: Ben zenginim. Sınırsız kaynak ihtiyacımı veriyor. Doğru zamanda doğru karar veririm.

IŞLER KÖTÜ GİDİNCE

Her zaman bir çıkış yolu vardır: Mücadeleyi göze almak ve ne olduğu değil nasıl tepki gösterdiğiniz önemlidir. Biz kaderimizin efendisiyiz.

Tüm yaşam bizim hizmetimizde: Hayat toprağına ekilen her düşünce tohumu düşüncenin çeşidine göre meyve verir. Her şey kendi türünü tekrar üretir.

Yanlış imajı değiştirmeli: Sahip olduğumuz imajdan hoşlanmıyorsak onu hemen değiştirmeliyiz.

Düşünce maddeye hakimdir: İçerdeki neyse dışarıdaki de öyledir.

Büyük düşünme: Başımıza iyilikler geleceğine inanırsak gerçektende küçük iyilikler yaşarız. Çünkü kendimiz için kabullendiğimizi deneyimleriz. İşleri ters gittimi içimizde çevremizde heryerde mevcut güce inanmak gerekir.
Kendini yönetme: Tüm hayat hizmetinde her problemin bir çözümü var. Hiçbir şey beni yenemez.

ZAMANIN EFENDİSİ

Zaman insanin sonsuzluk ölçüsüdür. Bilinçaltına kalkacağınız zamanı yükleyin o saatte sizi uyandırır.

Hipnotize ve zaman: Bir işi belli bir saatte bitireceğine inanan bir kişi er geç o işi o saatte bitirir.

Sonsuz: Bilinçaltı geçmiş ve gelecek diye birşey bilmez. Hep şimdiki zamanda çalışır.

Kendini yönetme: Kendimi zamanın bağlarından

kurtarıyorum. Sonsuzluğu arzuluyor ve ulaşacağıma inanıyorum.

İYİ BİR BELLEK İÇİN

1)Dinle, doğru yazılışını gözlerinde canlandır. Kötü bellek dikkatsizlikten olur.

2)Öğrenme fikirleri birleştirmeye bağlıdır.

3)Belleğinize güvenin.

4)Kesin sonuçlar içi kesin direktif vermeliyiz.

Dikkat et: Dikkat iyi bir belleği getirir. Dur bak ve dinle. Fikirleri birleştirerek hatırlamaya çalışın. Geçmişi bellekten silmek mümkün değildir.

Bilinçaltınıza güvenin: Doğru hatırlama bilinçaltına güvene bağlıdır. Belleğe güven sonuç verir.

Yaşın önemi yok: Bellek yaşa bağlı değildir. Bilinçaltına hatırlama direktifi vermeli ve sonucu beklemeliyiz. Akıllı insan, konuşmak yerine hem kendisi hem de başkaları için faydalı olabilecek şahısların konuşturulmasını temin eden insandır.

Bilinçaltı: Bilinçaltı herşeyi çok ince olarak kaydeder. İhtiyaç zamanı ortaya çıkarır. Hatırlamak istediğimiz herşeyi hatırlarız.

Kendini yönetme: Hatırlamak için bilinçaltıma güveniyorum.

RAHATLAMA

Gergin yatarsanız gergin uyursunuz. Rahat bir uyku için önce gevşemeliyiz.

Neden rahatlamalıyız: Bütün hastalıklar stres kaynaklıdır. Gergin insan etkili çalışamaz. Dengeli insan hayattan korkmaz, hayatla uyuşmazlığı yoktur.

Zihinsel denge .Ne olursa olsun sakin ve dengeli olmak mümkündür.

Kendini yönetme: Kendimin rahat olduğunu hissettiğim zaman rahatlıyorum. Tamamen mükemmel ve bütün olarak gevşedim. Rahatladım.

YAŞAMAYA BAK

Büyük sorunlarımız olduğunu kanıtlamaya çalışmaktan vazgeçelim. Düşünce biçiminizi değiştirin. Her güçlükten bir çıkış yolu vardır.

Endişe: En kötü ihtimali düşünürsek bu endişedir ve yıkıcıdır. Olumlu düşünce doğru eyleme geçiş yoludur. Endişe bulaşıcıdır. Herkese bulaşabilir.

Dört endişe:

1)Gelecekteki ihtiyaçlardan dolayı endişe.

2)Beden sağlığının yitirilmesi endişesi.

3)Zihin sağlığının yitirilmesi endişesi.

4)Yalnız kalma endişesi.

Endişeye son:

1)Allah’ın (cc) varlığına inanma.

2)Olumlu düşünmeye çalışmak.

3)Dua ettikten sonra olumlu tavır takınmak.

Gerekeni yap ve güce sahip ol .

Çözüm var: Her çeşit hastalık iyileşir; yeter ki buna inanın.

Kendini yönetme: Korkmuyorum. Gelecekteki ihtiyaçlarım için endişelenmiyorum.

KORKUYU YENME

Korku insanın en büyük düşmanıdır. Korkunun kendinden başka korkulacak bir tarafı yoktur. Korkuyla mantık yürütülmez. Korku bir duygudur. Gerçek bilindimi korku kalmaz. Korkular önyargıdan kaynaklanır.

Kendini yönetme: Korkacak hiçbir şey yok. Herşeyin üstesinden gelecek güçteyim. Güç içimde.

SİGARA

Bilinçaltı verdiğimiz emirleri harfiyen uygular. Biz emirleri veririz, bilinçaltı yerine getirir.

Başarı: İnsanlar sık sık başarısız olurlar. Çünkü gerçekten yapmak istemedikleri şeyleri yapmaya çalışırlar.

Pratik: Pratik her zaman mükemmelleştirmez ama otomatikleştirir.

Bilinçaltı emire karşılık verir: Sabah 06:00 ‘ da kalkmanız gerektiğinde inanın o saatte kalkarsınız.

UYKUSUZLUK

Uyumak için hap alınır. Güç hapın değil hapa duyulan inancındır.

Kendini yönetme: Uyanık kalmaktan korkmuyorum. Kavgacı düşüncelerden arınıyorum. Kafam rahat, huzurla dolu.

CESARET

Hayatta hiçbir şey bize karşı değil. Bu yüzden çaresizliğe yer yok. Dikkatimizi verdiğimiz şeyler büyür. Dikkati iyiye olumluya yöneltirsek yaşadıklarımız bunlar olur.

Kendini yönetme: Cesaretimi yitirmeyi istemiyorum. Doğru seçim için yönlendiriliyorum. İçimdeki kusursuz güce güveniyorum.

SÜREKLİ HUZUR

Prensiplerin zaferinden başka hiçbir şey size huzur getirmez. Dikkat huzur üzerinde yoğunlaştırıldığında kişi huzur için bir araç olur.

Kendini yönetme: Son derece huzurluyum. İyiliğin gücüne inanıyorum.

Yazar : Dr. Mustafa GÜMÜŞ / Yayınevi : Alfa Basımevi Dağıtım

ADALETLİ DAVRANMAK

Personel arasında adaletli davranmak yöneticilerin ihmal etmemesi gereken bir görevdir. Gerek işlerin yürütülmesi sırasında aynı seviyedeki personele eşit oranda yetki ve sorumluluk vermek, gerekse hak ve menfaatlerden eşit olarak yararlanmaları sağlanmalıdır. Kendisine adaletli davranılmadığını sezen bir personel kuşkusuz görevini zevkle yapamaz. Adaletli olmak eşit olmak manasına gelmez. İki personel arasında mutlaka farklılıklar bulunabilir. Olmaması gereken yaklaşık ayrı özelliklere sahip personel arasında verim ve kariyer özellikleri dikkate alınmadan yapılan sübjektif değerlendirmelerde birinin kaydırılması durumudur. Adalet ve eşitlik prensiplerine uyulmayan işletmelerde de çalışmak adeta işkencedir ve istenilen verim elde edilemez.

AKRABAYI İŞE ALMAK

Akrabaları ve arkadaşları işe almak yararlı veya sakıncalı olabilir. Ancak tecrübeler göstermiştir ki sakıncaları yararlarından daha fazladır. İş verilen akrabanın çok iyi eleman olması önemli değildir. Sizin ona farklı davranacağınız düşüncesi en güvendiğiniz adamlarınızın sizi terk etmeleri ile sonuçlanabilir.

ALÇAK GÖNÜLLÜ OLMAK

Örgütlerde bencil olmayan hoş sözlü karşısındakilere saygı gösteren ve fikirlerine değer veren insanlar herkes tarafından sevilmektedir. Özellikle yönetici pozisyonunda bulunanların sorumlu oldukları personele karşı sevgi ile itina ile alçakgönüllülükle yaklaşması onların çalışmalarını olumlu etkiler. Yönetici mütevazı çok iyi bildiği konularda bile iddiasız karşısındaki insanın belki daha iyi bir görüş öne sürebileceğini düşünerek hareket etmelidir. Her şeyi yalnız ben bilirim, ben yaparım düşüncesi hoş olmayan ve ekip çalışmasını engelleyen bir sonucu ortaya çıkaracaktır. Çalıştırdığı insanlara sert davranan ve işyerini yaşanılmaz bir havaya sokan yönetici iyi bir yönetici değildir.

AMAÇLAR, PLANLAR, HEDEFLER

Yöneticilikte başarılı olmanın temel şartlarından olan amaçların belirlenmesi ve hedeflerin tespit edilmesi personelin enerjisini aktif olarak yönlendirmede etkili olabilmektedir. Belirlenen hedeflere ulaşabilmek için her şeyden önce gerçekçi bir plan çalışmasına ihtiyaç vardır. Belirsiz hedefler amaca ulaştırmayacağından hedefler belirgin olmalıdır. Genel olarak personelin önüne güç ancak erişilebilir hedefler konmalıdır. Bir bilim adamına göre yobazlık amacımızı belirledikten sonra onu bir kenara itip gelişigüzel, iki misli sonra dört misli daha sonra sekiz misli enerji harcamaktır. Gerçekte ise hedefler dışında kalan herhangi bir fikir yöneticinin kendi tarafından veya personelin ağzından kullanacak olursa hemen orada o fikri etkisiz kılabilmek gereklidir.

ARAŞTIRMA VE GELİŞTİRME

Araştırma ve geliştirme yeni bilgiler elde etmek yada mevcut bilgileri ortaya çıkarmak amacıyla yapılan ve bilginin sistematik olarak toplanmasını, analizini ve yorumunu gerektiren bir çalışmadır. İşletmeler varlıklarını sürdürebilmek için devamlı araştırma ve geliştirme eylemlerine girişmelidirler. Araştırma ve geliştirmede işletmenin izleyeceği strateji devamlı yenilik yaparak büyümeyi sağlamak olmalıdır.

BAŞARI DEĞERLEME

İşletmenin başarısının devamı, üyelerinin başarılarına bağlıdır. Personelin her yaptığı çalışma başarılı veya başarısız olarak nitelendirilir. İşletmelerde başarı değerleme; personelin işiyle ilgili davranışların gözden geçirilmesi, terfisiyle ilgili bilgilerin sağlanması ve maaş artışlarına baz olmak üzere yapılabilir.

BAŞKALARININ İŞİNİ YAPMAMAK

Yönetici bütün çalışanların görev yetki ve sorumluluklarını tam ve kesin olarak belirlemeli ve yazılı olarak kendilerine bildirmelidir. Her işin bir sorumlusu herkesin bir sorumluluğu olmalıdır. Bütün yetki ve sorumlulukların tepe yöneticilere bırakılması büyük bir sorumsuzluktur. Herkes kendi işine sahip çıkmalı.

Başkalarının işine yardımcı olmak, ancak ilgili kişinin talep etmesi halinde söz konusu olmalıdır.

BİLGİ

Elektronikteki gelişmeler kişi ve kurumların birbiriyle haberleşmesini belirli merkezlerden bilgi ve haber alınmasını kolaylaştırmıştır. Teknoloji o kadar ilerlemiştir ki yenilik getiren kendi buluşunu rafa kaldıracak başka bir yenilikle karşı karşıya kalmadan ancak çok kısa bir süre soluk alabilmektedir. Bu günü yarının koşulları içinde düşünmenin gerekliliği teknolojinin hayati önemi dikkatsizliğe yer bırakmamaktadır. Yeni yönetici kuşağının kazanacağı tek şey düşünmektir.

CESARET

İnsanların bilmediği şeylerden birisi de cesaretin öğrenilebilir olduğudur. Örnek olarak pilotlar uçtukça korkularının gittiğini görmelidir. İnsanlar çoğu hedeflerine ulaşmada başarısız olmaktadır. Çünkü önlerindeki işlerden korkmakta ve onları aşabileceklerine inanmamaktadırlar. Her şey hesaplanmalı gerçekler araştırılmalı ve başarı şansı varsa cesaretli olup risk göze alınmalıdır.

CEZALANDIRMA

Cezalandırma en çok bilinen ve uygulaması en kolay olumsuz teşvik unsurudur. Ceza tehdidi bazı insanları korkutabilir ama kimseyi motive etmez. Yönetici çalışanları sevk etmek için olumlu motivasyon yöntemlerini kullanmaya dikkat etmeli son çare olarak gerekiyorsa cezalandırmaya başvurmalıdır.

ÇALIŞKANLIK

Kazandığımız sahip olduğumuz her şeyi çalışmaya bir enerji efor sarf etmemize borçluyuz. Hayatta kaybettiklerimizin tamamı o ise gereği gibi önem vermemizden kaynaklanmaktadır. Yılmadan, düzenli her gün kendimiz gayeye yönelik çalışmalıyız. Japonların başarısının sırrı ciddi ve sistemli çalışmakta yatmaktadır. Pıcasso’da “Çalıştığımda rahatlıyor ve dinleniyorum beni esas yoran hiçbir şey yapmamak yada gelen anlayışsız misafirleri ağırlamak oluyor.” demektedir.

Çalışma ortamı etrafının çepeçevre kuşatan çalışma ortamı kişinin verim ve morali ile yakından ilgilidir. İnsanoğlunun sadece %20 verimli çalışmaktadır. Gerçekte insan %20 gibi verimle çalışmak üzere yaratılmamıştır. Bu verim düşüklüğünün bir kısım insanın kendi gelişimi ile ilgili iken , önemli bir kesimi de çalıştıkları ortamla ilgilidir. Personelin çalışmalarını sınırlayan etkileri ortadan kaldırma imkanı sonuçların şaşırtıcı derecede düzeldiği görülmüştür. Bundan dolayı yöneticiler işletmelerini kapalı kapılar ardından yönetmemeli iş alanını dolaşmalı ve işletmenin gidişatı , iş ve işlemlerin yapılışından haberdar olmalıdır.

Çalışma Sözleşmesi

İşletmemize aldığımız personelin dosyasına, işe alma döneminde karşılıklı olarak anlaşılan görev ve sorumlulukları gösteren bir sözleşmeyi de koymak gerekir. Bu durumda her iki tarafta yetki ve sorumluluklarını bilecek ve örgütün amaçlarını gerçekleştirmesinde daha etkin katılım söz konusu olacaktır.

Çatışma ve Çözümü

İşletmelerde elemanlar arasındaki görüş ayrılığının bir yere kadar faydası vardır. Bu durum zeki insanların var olduğunu gösterir. Bu fikir ayrılığı tartışmalara neden olduğu zaman yöneticiler olaya müdahale etmelidir ve bütün tartışmalar yüz yüze olmalıdır .Çatışma ve tartışmalı işletmeye zarar vermeden gerçekleştirilmelidir. İşletmelerde tartışmaların bitmesi için her iki tarafta dinlenmelidir.

Çevrenin Analiz edilmesi

Çevrenin analiz edilmesi stratejik bir yönetimin bize sunduğu bir fonksiyondur işetmemizin içinde bulunduğu dünya sistemi ülkenin ekonomik politik siyasi ve diğer şartlar ayrıca çevre dediğimiz pazarımız müşterilerimizin değişmesi ile ilgili değişme ve gelişmeler devamlı olarak incelenmelidir. Çevrenin sürekli değişmesi işletmelere iki seçenek sunmaktadır .Fırsatlar ve Tehditler Çevredeki değişme ve gelişmeler bir fırsat mı teşkil ediyor yoksa bir tehdit mi teşkil içeriyor bunları ancak devamlı bir inceleme ile anlayabiliriz. İşletmeler öncelikle rekabet edebilecek istenilen endüstri alanının şu anki ve gelecekte ki durumunun araştırmalıdır. Çevre çok hızlı geliştiğinden ve değiştiğinden hiçbir belirti ve işaret vermeden yeni bir buluş yeni rakip işletmelerin önüne geçebilir. Bunlara karşı hızlı hareket ederek doğru önlemleri almak en iyi çözüm yollarından biridir.

Değişim ve Dönüşüm

Yönetim süreçlerinde üretim, pazarlama ve finansman ve faaliyetlerimizle ilgili her konuda takip etmekte güçlüklerle karşılaştığımız değişiklikler yaşanmaktadır. İşletmeler çevreden etkilenen açık sistemlerdir. Çevremizdeki değişime işletmede bir dönüşüm yaparak karşılık vermeliyiz. Aksi takdirde etkin rekabet edemeyeceğimiz gibi belkide personelimizi dahi tatmin edemeyebiliriz. Değişimin yöneltilmesinde her örgüt kendisine ait iki sistematik uygulama yerleştirilmelidir. Öncelikle her yaptığı işte sürekli ve düzenli iyileştirmelere ihtiyaç vardır. İkincisi her örgüt kendi azalarından yararlanmalı yani onlardan bir şey öğrenmeli ve yeni uygulamalar gerçekleştirmelidir.

Denetim

Denetim faaliyetlerinin en önemli amacı işletme amaçlarının gerçekleştirilmesinde rasyonellik sağlamaktır. Denetim ; örgütlerin faaliyet sonuçlarını amaçlar, politikaları planlar ve stratejilerle karşılaştırılarak kabul edilebilir sınırlar içinde tutulması olarak tanımlanabilir. Denetim sürekli bir baskı altına getirilmemelidir. Bu hem ekibin hem sizin moralinizi ve sağlığını bozabilecektir. Denetim ceza vermek için bir araç haline getirilmemelidir.

Dürüstlük ve şeffaflık

Yöneticiler sözleri ve davranışlarında dürüst oldukları süre personelin sevgi , saygı ve güvenini kazanır. Çağdaş yönetim şeffaf olmalıdır. Daima açık samimi davranışlar huzurlu bir ortamın belirleyicileri olmaktadır.

Eğitim ve geliştirme

İnsan yaptığı şey her ne olursa olsun öğrenmeyi sürdürürse kendisini geliştirebilir .İşletmeler içinde benzeri bir durum söz konusudur. Bir işte ustalaştığına inanç getirildiği , konuyla ilgili her şeyin öğrenildiğini sanılıp mücadele bırakıldığı takdirde rakipler sizin önünüze geçeceklerdir. İşletmelerde personeller kongreye veya seminerlere katılma fırsatı verilmelidir. İşletmeler personellerini en az bir yöne uzmanlaşmış şekilde yetiştirilmek zorundadır. İşe almadan önce bir eğitim programından geçirmelidir. Eğitim başkalarının deneyimlerinden birşeyler öğrenmenin yolu olarak söylenebilir. Tabipler sıkı bir eğitimden geçmeden bizi tedavi etmeye kaksalar çok canımız yanardı. Başarılı yöneticiler her elemanı sistematik olarak geliştirirler bunu sadece onları düşündüklerinden değil, işletmeye yararlı olacağı için yaparlar. Eğitimli yöneticiler ve elemanlar eğitim görmemiş rakiplerini kolayca geçmektedirler. Eğitim hızlandırılmış bir deney olarak düşünülmelidir. Eğitimin sonunda elde edilen sonuçlar değerlendirilmelidir. İstenilen başarılmış mıdır? Başarılmamışsa nedeni nedir? Eğitime başlamadan, eğitim devam ederken, ve eğitim tamamlandıktan sonra personelden bilgi alınmalı ve gelişmeler kontrol edilmelidir.

Eleştiriler ve eleştirilere değer vermek

Kişinin kendini bir eleştiriyle doğruya yönlendiren insanlar nezaketle ve anlayışla karşılaması, olgunluğunun belirtisidir. Bizim kolay kolay elde edemeyeceğimiz bir bilgi veya hiç düşünmediğimiz bir husus eleştiriler vasıtasıyla ortaya çıkabilir

Esneklik:

İnsan yönetimde başarılı olabilmesi için esnek davranabilmeli. Amaçlara ulaşmada da bir çok yol vardır. Eğer tek yolda ısrar edilip bürokratik yapım sıkı tutulursa insanlar rencide olur. Bu sebeple programlar sık sık gözden geçirilmelidir.

Yönetenler kararlarının şartlar değişirse değiştirmeyi bilmelidir. Tek strateji ile hareket tek vitesli araba gibidir.

Etkin Olmak:

Etkinlik kalıtsal değil öğrenilebilen bir konudur. Doğru şeyler yaptırma yapma geleneğidir. Yöneticinin etkin olması, kaliteli kadro kurması, ise plan ile değil zamanının gerçekte neye harcadığını bulması gerekmektedir. Yöneticinin bilinen en büyük başarısızlığı ise bir konumun gereksinimlerine göre kendini değiştirmemesidir.

Etkin yönetici olabilmek için P. Arucher’in beş zihin alışkanlığı;

1.O zamanını neye harcadığını bilir.

2.Çabasını çalışmaktan çok sonuç almaya yöneltir.

Sahip olduğu güçlere dayalı olarak çalışır.
Daha yüksek başarının olağan üstü sonuçlar vereceğini birkaç büyük alan üzerinde yoğunlaşır.
Etkili kararlar alırlar.
Eyleme Geçmek:

Eylem harekete geçmektir. Alvin Totler bürokrasinin değişen çağda yetersizliğinden , insanların bürokrasiyi bilmemesinden yakınmaktadır. Bunu aşmak lazımdır. Aşılmazsa eylemsizlik ortaya çıkar. Büyük şirketlerde yüzlerce kurmay kalın , sıkıcı raporlar hazırlar. Bunlar düşüncelerin sıkılmış suyudur. Yöneticiler satış, üretiş, pazarlayış işlerini görmeyip bilmediklerinden bu raporları gerçek zannederler. Böyle raporlardan çok zor “yenilik” çıktığından da şirkette durgunluk oluşur. Buda kötüdür bu yüzden akıcı bir yapıya ihtiyaç vardır. Bu konuda bilinmesi gereken bir kaç şey vardır;

Eylem ; sonuçları hazırlayandır.
Bilgi ; iyi kullanıldığında potansiyel güçtür.
Güç ; (kelime anlamı) eylem yeteneği
Kendini özerk hissedenler başarılı olurlar.
İnsanların çok azının düşledikleri hayatı yaşaya bilmelerinin sebebi; çaba ve eylem gerektirmesi
Başarı eylemin sonucudur.
Fiyatlandırma:

Fiyat teşekkülünün bir çok nedeni vardır “geleneksel fiyatlandırmada “da fiyatı girişimi belirler.”Rekabet sistemin”de duruma göre fiyat ne kadar düşükse o kadar iyidir. Maliyet düşünen ayakta kalır. Genelde fiyat belirleme karmaşıktır. Kimi insanlar fiyatı bilmediklerinden , aynı fiyat bazılarına pahalı bazılarına ucuz gelir. Ancak tekrarlı alımlarda kalite ve güven istenir.

Fiyat belirlemede bazı kurallar vardır.

rakiplerin fiyatı
Maliyetler
Müşterinin tercihi
rekabetin yapısı
maliyet, miktar, kar kendi arlarında ilişkilidir.
Geri Bildirim:

Sonuçların değerlendirilmesi ve bunlarla değişikliğe gidilmesinden geri bildirim denir. Hatalı ürün varsa ilgili mekanizmaya bildirilir. Hatalar önlenir.

İşletme faaliyetlerinden sonuç elde edilir. Sonuç arzu edilen yada edilmeyen bir şekilde olabilir. Sonuç almamak başarısızlık değil geri beslemedir. Tecrübeyle daha verimli hale gelebilir. Geri bildirim genel olarak kontrole benzese de dinamik süreç olması özelliğiyle ondan ayrılır.

Girişimcilik:

Girişimci mal ve hizmeti üretmek ve/veya pazarlamak üzere sahip olduğu üçüncü şahıslardan elde ettiği sermayeyi riske atarak faaliyette bulunan,, sürekli güven hissi oluşturduğu için önemini çevresine anlatan tez canlı olma,sorun çıkmadan çözüm bulmaya çalışan, gündemini belirleyen işlerin gelişme hızını ayarlayan , Şirket yönetimine ağırlıklarını koyan , her işe yalnız girişip kimsenin işine burnunu sokmasına izin vermeyen, sermaye sahibinin sermayesinden sorumlu olan kişidir.

Çağdaş işletmecilikte girişimcilik ve yöneticilik birbirinden gittikçe uzaklaşan iki daldır. 20’yy da bu kuralı en iyi bir şekilde uygulayan ve şirketlerini küçük özerk yapıya büründürenler ayakta kalacaktır.

Güven

Güven insanlar arası karşılıklı prensiplerin sadece birisidir. Samimiyeti gerçekleştiremeyen toplumlar asla rahat ve mükemmel bir ortam oluşturamazlar. Bir örgütü yöneten kişi astlarının güvenini kazanmışsa işler ahenkli olur. Formalitelerde ortadan kalkar. Formaliteler azalınca tasarruf artar. Güven karşılıklıdır “Güvenmiyorsanız çalışmayınız “ sözü yerindedir.

Gözlem ve Analiz

Yöneticilerin masa başında politika ürettikleri dönem bitmiştir. İnsanın vazifesi ne olursa olsun sorunlara her bakışında, değişik açıdan bakmasını bilmelidir. Daima başarısız olanın başarılı olana bakıp örnek olmamalıdır.

Daima yenilikte kar vardır. Herkesin kendisiyle yarışması gerekir. İşlerimizde birinci basamak izlemek; ikinci basamak eylemdir. Böyle yaparsak büyük ihtimalle başarırız. Başarısız olarak izleyeceğimiz son yol elde ettiğimiz neden sonuç ilişkisiyle hatalarımızı en hızlı şekilde gözlemleyip analiz etmektir.

Halkla İlişkiler

Halkla ilişkiler örgütün kendi çevresiyle ilişki kurmasıdır. Tanımı b”bir örgütün kendi, amaç politika ve faaliyetlerini tanıtmak, buna karşılık ilgili kişi ve grupların güç ve desteğini sağlamak amacıyla çevresiyle karşılıklı ilişki kurması ve bu ilişkiyi geliştirerek sürekli kılması için giriştiği sürekli ve planlı çabaların maharetle uygulanması sürecidir.”şeklindedir.

Halkla ilişkiler karşılıklı etkileşim sürecidir. Asla reklam değildir. Reklam ücretle satış yapmak; halkla ilişkiler de karşılıklı etkileşim sürecidir, İşletmenin imajını güçlendirmedir.

Hizmet Anlayış ve Tutkusu

Hizmet tutkusu eşittir başarıdır. Hizmet tutkusu müşterinin problemini 24 saat içinde çözmek ve cevap vermektir. Yüzde elli kabiliyeti olan insan yoğunlaştırılınca başarı sağlar. İlgilenmede devamlı haberleşme başarı getirir.

Hoşgörü Olma, Zaman Tanıma

Yunus ; “Yaratılanı hoş gör yaratandan ötürü.” Demiştir. Herkesin çok iyi veya yapamadığı konular vardır. İnsanın yapamadıklarına tolerans gösterilmeli ama bir daha olmaması şartıyla. Unutulmamalıdır ki hata yapanı yerden yere vurmak onu kötü durumun en alt tabakasına atmaktır. Bu problemleri çözmez. Konuşarak problemin kaynağına inilmeli, gerçekçi çözümler getirmeli, sevgi beslemeli, hizmet atmosferi çekilmez hale getirilmemeli, kalpler kazanılmalı, kendimizin de aynı hale düşebile-ceğimizi düşünmelidir. Yenilik için başarısızlığa uğrama yeteneği lazımdır. Hayat insanı kendi güç ve kapasitesiyle aşabileceği bir iş değildir. Asmanın çaresi hoşgörüdür. Toplumsal problemler hoşgörüsüzlükle başlar.

Başarısızlığın verdiği en büyük ders; Başarısızlıktan korkmamadır. (Öldürmeyen herşey güçlü kılar.) Hata yapılıp ders almak lazımdır, ancak bununda bir sınırı vardır. Astlara hata yapabilme imkanı tanınırsa gelecek için güçlü yöneticiler yetiştirilmiş olur. Siz kibarsanız ekibinizde kibar olacaktır. Personelin başarıları takdir edilirse hatalarında da eleştiri yapabilme imkanı olur. Kabul edilemez davranışlara karşı açıkça konuşmak lazımdır. Ekibin elemanını değerlendirirken ona açıkça ondan nefret etmediğiniz hissettirmelisiniz. Çünkü konu onunu kişiliği değil iştir. Hiç yanlış yapmadığını savunan dar görüşlü kendisiyle sınırlı insanlarla iş yapılmaz.

İş Birliği, Ekip Çalışması, Takım Ruhu

Bu konuda şunu bilmek yeterlidir sanıyorum: “Bir zincir en kuvvetli halkası kadar değil, en zayıf halkası kadar güçlüdür. Verimli bir işbirliğinin şartı ahenkli bir gruptur. Ekip kuran yöneticiler daha başarılıdır. Örgüt herşeyden önce gelir. İnsanlara saygı ve sevgi besleyenler mükemmel bir ortam ve işbirliği sağlar. Başarının sırrı, insanlara saygı ve sevgidir. Makinanan uyumlu çalışması hayat için öucudun sağlıklı olması, insanlardan ne istediğini açıkça belirtmek, ekip çalışmasının teşvik edilmesi, ekip çalışanlarına zor zamanlarında yardımcı olmak, kin ve nefret beslememek diyaloğlarda sen ben değil, siz-biz ifadesi kullanmak, ekip toplantılardında, başarılı olanların haklarını vermek, ekibe teşekkkür etmek, başarıların üste iletmeyi ihmal etmemek, sakin tavırlı olmak, hoş bir çalışma ortamı sağlamak, beceriye göre adam kullanmak lazımdır.

İletişim

Etkileşimde kullanılan bir araçtır. En az iki birimin birbiriyle alış-verişidir. Hedef birimin cevabına geri iletim denir. Mesajların gidip geldiği yolam kanal denir. Ne kadar çok duyu organı varsa kanal verdır demektir.

İşletmenin başlıca iki hedefi vardır: 1-Olup bitenler hakkında bilgi alıp vermek, 2- Kişilerin tutumunu etkilemek.

İmaj

İmaj, bir kişi veya kurumun diğer kişi ve kurumların zihinlerinde isteyerek ve istemeyerek bırakmış olduğu, hizçmetle ilgili personel, kullanılan araç gereçler çevresi hakkındaki fikirler, anlayış ve değerler şeklinde ifade edilir.

Kuvvetli ve kalıcı bir imaj oluşturulmasında şirketin kendisi hakkındaki öz düşüncesi önemlidir. İmaj sadece müşterileri değil işletmede çalışanlarıda etkilemek için kullanılır. Başarılı olmanın kaliteden sonraki şartı: imajdır.

İnsanları Anlamak

Bir insanı etkili ve verimli yaptırabilmek için onu tanımak gerekirdi. İnsan çok yönlü ve bütünüyle anlaşılması zor bir varlıktır. İnsanını hareketleri sadece göründüğü gibi değerlendirimemelidir. İnsanları anlamak için gözlem gücü ve o insanın değer yargıları bilinmelidir. Herkes için para önemli olmayabilir. Bu yüzdenede güven sağlamak gereklidir.

İş Değerleme

İş değerleme, yapılan işlerin ayrıntıl analiz ve tnımını yapıp kendi aralarındaki tanımını da yaparak, aralarındaki farklılıkların kolaylık ve zorluk esasına göre nesnel olarak ortaya konmasıdır. Önce işlerin analizi yapılmalıdır. Bilimsel ücret düzenenide iş değerlemeden yararlanılır.

İşe Göre Adam mi? Adama Göre İş mi?

Yöneticinin başarısı işe alıp çalıştirdiği iyi elemanla oratlııdır. Bu sebeple kadro seçerken dikkat edilmelid. Ekibiniz iyi ise sizde iyisinidir.

Değer hükümleri sarsılmış, değerleri sarsılmış, bir sisteme sahif olamamış, mevki ve makamlard*** hak etmeyenlerce adeta talan edildiği ülkelerde bilgiye ve bilgili insana önem verilmez. Böyle ülkelerde herkes birbirinden şikayetçidir ve oturup serzenişte bulunurlar. Sonraları ise felakettir. İş ve hizmet yerleri insana toplumun emanetidir. O emanet emin ellere verilmezse çarçur edilir. Toplum kaynayan kazana dönüşür, ehil olanlar safdışı bırakılır. Mücadele etmeleri dahi engellenirse o ülkede kıyamet kopmuştur.

İşlerin Öncelik Sırası

Herşey zamanında yapılmalıdır. Zamanında yapılmayan iş yanlıştır. Aylık yıllık, günlük planlar, programlar yapılmalı işleri öneme göre sıralamalıdır. Ortaya konulan pek çok fikir kötülüğünden değil hatta iyi icra ve ifa edilmemesinden değil kötü zamanlamadan dolayı istenilen sonucu vermez.

İşletme-Örgüt

İşletme herşeyden önce mal ve hizmet üreten iktisadi bir birimdir. Organizasyon belirli amaçları gerçekleştirmek için oluşturulmuş sosyal bir gruptur, mekanik bir araç değildir. Yapı organizasyon ortak amacı doğrultusunda bireylerin ilişki kurmasını sağlayan çevredir. Kuruluş bir insanlar grubudur.

İşletmede aşırı örgütlenme olmamalı , sıkıntıya sebep olan hiç kimse Honda’nın nasıl bir örgüt yapısına sahip olduğunu bilmez. Sadece bir çok araştırma grubu vardır. Yenilikçi ve esnektir.

Ekibin yapacağı hedef belirleme, organizasyon hedefe ulaşmadır.

İşi Ehline Sormak, Uzmanlara Danışmak

Kendini yetiştirmiş ve alanında söz sahibi olmuş bir insana danışmak , insanı yanlışlardan korur. İstişarenin önemi insanlık tarihinde ne kadar önemli , büyük iş ve hadiseler meydana gelmişse hepsi ortak bir düşünce ve tecrübenin ışığında olmuştur. Kendinize daha akıllı bir danışman bulup ona danışın.

Bir çok insanla uğraşan ilk insan siz değilsiniz. Bilen bir insana danışın. Her şeyi kendi başına yapmaya çalışmamalısınız, ve potansiyel kaynaklardan mahrum olmamalıyız.

Kalite Çemberleri

Kalite çemberleri personelin yaptıkları işle ilgili çeşitli sorunları kaynakları ve sebeplerini birlikte çalışarak ve çeşitli toplantılar yaparak araştıran, bulan ve tepe yönetimine rapor eden gönüllü kişilerden oluşan bir gruptur. Kalite çemberlerinin 5 grubu vardır.1. Yürütme komitesi 2. Grup rehberi 3.Kalite grup lideri 4.Kalite grup üyeleri 5.tepe yönetimi ve onun yaklaşımı. Kalite çemberlerinin en önemli özelliği tasarrufu sağlamasıdır.

Kalite Tutkusu

Müşterilerde ilişkilerde hiçbir şey kusurlu maldan daha yıkıcı olamaz. Müşteriden kalite konusunda yorum istenmeli ve bu yorumlar çerçevesinde değişiklikler yapılmalıdır. Eğer mallarınız kalitesi sebebiyle alınıyorsa kaliteniz düştüğü anda kaybedersiniz.

Kararlılık Samimiyet; Heyecan

İnsanların davranışları arasında ki farkın sebebi problemlere karşı insanların farklı tepki vermesidir. Bir işe başlamadan önce kuvvetli bir arzu ile başlanmalıdır. İleriye bakmalı ve geri dönmek imkanını elinden geldiğince güçleştirmelidir.

İnanç; Yaşama anlam kazandıran ve yön veren yönlendirici bir itikat yargı, hırs yada prensiptir. İnançlar amacımıza giden yol haritamız pusulamız ve amacımıza ulaşabilmeyi garantileyen aracımızdır. İnançlar, ne istediğinizi görmenize ve onu elde etmenize yardımcı olacaktır.

Karar Verme

Başarılı yönetici hızlı karar vermenin cazibesine, zamanına göre, kapılmaz. Başarılı yönetici kararın ne zaman bir ilkeye dayanması ve ne zaman durumunuzu iyi ve kötü tarafları göz önünde tutularak ve pragmatik biçimde (izlenecek yol, yöntem) verilmesi gerektiğini bilir.

Bir karar “Uygulamaya geçilmedikçe” karar değil iyi niyetli bir girişimidir.
Karar verirken doğru seçimi yapmak için atılacak adımlar:
Hangi temelde karar verileceğinin belirlenmesi
Karar vermek için gerekli bütün verilerine toparlanması
Mevcut verilerin çözümlenmesi
Alternatif çözümlerin tanımlanması
Her alternatif ilgili ihtimalin araştırılması
Alternatiflerin birbiriyle kıyaslanması
Alternatiflerden birinin seçilip gereğinin yapılması
Kötüde olsa bir karar almak hiç karar almamaktan yeğdir.
Üzüntü korku ve baskı anında karar almamalı
Muhatapların hoşuna gitmeyecek kararlar için nedenlerinin açıklanması
İnsanlara otorite vererek sorumluluk yüklenmeli.
Kapınız Her Zaman Herkese Açık mı?

*Öğrenilmesi gereken ilk dil tatlı dildir.(Barış Manço)

*Herkes saygı bekler. Siz saygılıysanız onlarda size karşı saygılıdır ve onu etkilersiniz.

*Bir insanın kalbine girmenin yolu kendisinin iyi yönlerini bilmek ve saygılı olmaktır.

*Hiç bir çalışanınızın, size söylemek istediği şeyi sizin tavırlarınızdan dolayı söylemekten vazgeçmemelidir.

*Kapı açık olarak yönetim ama alelade gelenleri engelleme

Koltuğu Bırakabilmek

*Normal bir insan hangi mevkide olursa olsun vazifesinin hakkını veremiyorsa vazifeyi teslim etmeyi bilmeli yoksa daha kötü sonuçlara azledilir.

*En uygun hareket tarzı, yapamayacağı vazifeyi en uygun şahsa teslim etmek.

*Emekli olduktan sonra kılavuzluk sırası sizdedir. Bunu ziyan etmeyip kullanmalısınız. Sizden sonraki insanların işlerini kolaylaştırmak kadar iyi bir miras az bulunur.

Koordinasyon

*Koordinasyon; örgüt üyelerinin çabalarını birleştirmek, zaman açısından uyumlu kılmak amaca varmak için iş ve eylemleri birbiri ardına getirmek ve birbirini tamamlamak için en önemli fonksiyondur. *Örgütün bölümlerinin birbiriyle uyumlu çalışması şarttır. Yoksa bozulur ve geriler. *Örgüt büyüdükçe kompleksleşir ve haberleşme zorlaşır. (Dikkat lazım).*Koordinasyon fonksiyonun duyarlı ve düzenli yürüyebilmesi için temel ilkeleri 1-Sorumlu kişilerin yüz yüze görüşmelerinin sağlanması 2-Çeşitli bölümlerin bir problem hakkında uzlaştırılması 3-Koordinasyon fonksiyonun sürekli uygulanması

*Büyüyüp kompleksleşen örgütlerin işlevlerinin kaybetmemesi için yapılacaklar:

1-İyi ve yalın örgüt kurulmalı

2-Plan ve programlar uyumlaştırmalı.

3-İyi bir iletişim düzeni kurulmalı,

4-Örgütte işbirliği anlayışı geliştirmeli

5-Çalışanların koordinasyona gönüllü katılımların sağlanılması.

Kriz

Kriz çözmede yararlı sorular: Durum ne kadar kötü? Olabilecek en kötü şey nedir? Bu karmaşanın ana etkenleri ne? Seçenekler ne? Elimizdeki seçeneklerin hangileri aynı anda geçerlidir. Krizin çözümü için takip edilecek dokuz aşamalı süreç.

1 Problem öğrenilmelidir.

2 Problem öngörülen amaç çerçevesinde belirlenmelidir.

3 Soru sormalı ve veriler toplanmalıdır.

4 Eldeki veriler titizlikle incelenmelidir.

5 En uygulanabilir seçenekler ortaya çıkarılmalıdır.

6 Bir deneme çözümü seçilmelidir.

7 Çözümün işlerliği pilot bir noktada denenmelidir.

8 Son çözüm biçimi hazırlanmalıdır.

9 Çözümün önerisi uygulanmalıdır.

Kusursuzlaşma, Mükemmelleşme

Çoğu kişi kendisi istemediği için yöneticilikte başarılı olamaz. Yöneticilikte başarılı olmak için gerekli şartlar sonradan kazanılabilir, geliştirilebilir, mükemmelleştirilebilir.

Kusursuz yenilikçi şirketleri diğerlerinden ayıran 8 nitelik:

1-İşin üstesinden gelebilmek için eylemden yana olmak

2-Müşteriye yakın olmak,

3-Özerklik ve girişimcilik,

4-İnsanlar aracılığıyla verimlilik,

5-İşin içinde olmak insanlara yönelmek,

6-En iyi beceriler işe bağımlı kalmak,

7-Yalın biçimli ve az kurmaylı kalmak,

8-Gevşek ve sıkı yapı özelliklerinin bir arada bulunmasını sağlamak.

Maliyetlerimiz

İşletme kar getirmiyorsa o işten kurtulmak lazım. İşletme bütçesi düzenlemekle aile bütçesi düzenlemek arasında çok benzerlik var.

Azıcık hata çok masraf demektir. Artan masraf ise mutlaka kar demek değildir. Ekibi kontrolünü mutlaka, tamamen muhasebeye bırakılmalıdır.

Maaşlar Ücretler

Her yıl astların maaşlarının adilliği kontrol edilmeli maaş tespit edilirken geçim şartları gözden geçirilmeli. Herkese fazla ödeme yapılabilir. Ama o ileriye yatırımdır. Ücretlerden yapılan kesinti sıkıntı veya kar değildir. İyi eleman kim fazla verirse onun yanında çalışır.

Misyon

Örgütler birtakım amaçları gerçekleştirmek için faaliyetlerde bulunur-lar. Tanımı yapılmayan, analiz edilmeyen ve üyelerince benimsenmeyen örgütün amaçlarını gerçekleştirmesi güçtür. Kişilerin ve işletmeler amaçla-rı kişiliği ve tarzı misyonla açıklanır. Herhangi bir amacı gerçekleşmeyi isteyen örgüt strateji belirlemeli. Bir hafta, beş hafta, bir yıl, on yıl sonra ne olacağı tanımlanmalı ve çaba sarfetmeli.

Misyon (Kelime Anlamı)

Bir kişi veya topluluğun üstlendiği özel görevdir.

(Terim anlamı): Örgüt üyelerine bir istikamet vermesi ve anlam kazan-dırması maksadıyla belirlemiş ve örgütü diğer benzer örgütlerden ayırma-ya yarayacak uzun dönemli görev veya araçtır.

Modelleme

Modelleme iç temsilcilerin sırasını ve bir kişinin bir görevi başarmasının sağlayan davranışları keşfetme sürecidir. Bir şeyi yapmak yada başarmak için herşeyi yeniden keşfetmeye gerek yoktur. Deneme yanılma bir şeyin dışında iyi bir yöntemdir.

Motivasyon

Motivasyon insanların başarılı olmalarına kişisel tatmine ulaşmalarına yardımcı olmaktır. Yöneticiler her ekip elemanını işlerinden bekleneni bulmalarına yardımcı olmak zorundadırlar. Yanımızdaki insanların neyin mutlu ettiğini bilip onları mutlu etmelidirler Personeli cesaretlendirip takviye etmek ona değer verildiğine hissettirmek takdirlerinizi meslektaşlarınız arasında yapmanız gereklidir.

Muhasebe

Bütçeler hiç bir zaman en alt kademedekilerin yöneticiler tarafından hazırlanıp alt kademedekilere dağıtılmamalıdır. -Bütçe ile ilgili bilgiler ve görüşler herkesin kolayca anlayacağı bir dilde olmalı. Her yeni harcamaya göstermelik mi gerekli diye bakılmalı. -Muhasebesi mazeretçi ise dikkatli olunmalı. – Sonsuz sayıda muhasebe sistemi vardır. Biri seçilmeli ve değiştirilmemelidir. -Muhasebeci imzaladığı her evrakı anlamış ve doğruluna inanmış olmalıdır. -Muhasebeye o işin kurdu olan birini istihdam etmek lazımdır.

Müşteri Odaklı Olmak

İşletmeler hizmet ettikler insanlardan 7çok şey öğrenir.-Başarılı olmak isteyen işletmeler müşterilerine yakındır. -Müşteriyi anlamayan için de anlayamaz. Başarılı işletmeler çok iyi dinleyicilerden. -Müşterilerin başarılarımızı bilmeleri lazımdır. -Müşterileri elde tutmak için onlardan hatırlanmayı ve başkalarına tavsiye edilmesi istenmeli.

Müzakere

Günümüz dünyasında en çok karşılaşılan insanlar arası ilişki biçimidir. – Müzakere; çıkarları birbiri ile çatışan en az iki yada çok kişinin yada grubun söz konusu çıkan çatışmasına neden olan konu üzerinde nasıl bir davranışta bulunacaklarına iliştin ortak karar verme sürecidir. -Müzakerede arzulanan sonuca ulaşmak için ön hazırlık.

Objektiflik

İfadelerde yanlış anlaşılması muhtemel sözler kullanmazdı. -Olaylardaki sıkıntıları başka olaylara yansıtılmamalı. -Duygularla değil akıllı hareket etmesi. -Peşin hükümlerden kaçınılmalı.

Organik Yapılar

Organik yapıdan emir komuta zinciri denen şey anlaşılır. -Organik yapılar insan ağırlıklı yapılardır. -Organik yapılarda maliyetle değil nitelikte odaklaşmadır.-Organik yapılarda yönetim eğlencelidir.

Oto Kontrol

Oto kontrol genel olarak bütün yaşamımızda, özel olarak iç yaşamımızda ne yapmak istediğimize karar vermek ile başlar. Oto kontrol problemleri: 1. Hergün yapmamız gereken şeyler nelerdir? 2-Periyodik olarak yapmamız gereken şeyler nelerdir? 3-Arada sırada yapmamız gereken şeyler nelerdir? -Ama ve hedeflere ulaşmak için zaman, değil yapılanları düzene koymak lazımdır.

ÖDÜLLENDİRME:

İnsanlar zaman zaman örgütten bir şeyler bekler işini iyi yapana teşekkür önemsiz bir ödüllenme iyi kullanılırsa mali ödüllerden daha etkilidir. Hijyen faktörleri ; çalışma şartlarının niteliği etkili denetim eşitliği gösteren şirket politikaları adil yönetimdir. Bunların eksikliği motivasyonu düşürür beklenmeyen aralıklı ödüller daha etkilidir. Ödüllendirmeye alakalı sistem kurmaya çalışmalıdır .

ÖNDERLİK:

Herhangi bir konuda birikimimiz ve bilgimiz arttıkça güvenimiz de artar. Önderlikte böyledir. Karizma; Kesin şekilde belirlenmiş hedefe varmak için güçlü bir istek ve kararlılık ve gruplarla iletişim kurabilme ustalığının karışımıdır. Gerçek önderler kendilerini değişik duruma uyarlamasını bilenlerdir. Önderlik; sabır dikkatli bir şekilde dinlemek sık sık cesaretle konuşmak, inandırıcı eylemlerle sözleri pekiştirmek zamanında sert olmaktır.

ÖRGÜT GELİŞTİRME:

Örgüt bir çevre içinde faaliyet gösteren ve pekçok alt sistemlerden oluşan bir bütündür. Örgütün çevresi sürekli değişir ve gelişir. Kendilerine hayat veren bir çevre içinde yaşarlar. Bu çevre son yıllarda karmaşıklaşmıştır. Bu da gelişimi zorlar.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ:

Örgüt kültürü; kurallar politikalar adet ve gelenekler gibi resmi yapı ve kişiler arası ilişkilerde açıklık, güven, kabul etmeme grup süreçlerine katılma gibi birtakım değerler ve tutumlardan meydana gelir.

Her örgütün belirli bir fiziksel yapısı ve açıklığı olmayan kültürü vardır.
Her örgütün kültürü farklıdır
Kültürün temelini hazırlayan özellikler;
Kişisel özellikler
Yapı
Destek
Kimlik
Performans-ödül
Çalışma toleransı
Risk toleransı
Her örgütte bu kültürler farklıdır. bir örgütün stratejisi ve kültürü uyum içinde ise yönetim kabiliyeti yüksek olur.

Pazarlama

Pazarlama işletme amaçlarını gerçekleştirmek, mevcut potansiyel müşterilerin istek ve arzularını tatmin etmek için mal ve hizmetleri üreticilerden tüketiciye yönlendiren faaliyetlerin tümüdür. Pazarlama faaliyetleri üretimden önce başlar ve satış faaliyetlerinden sonra da devam eder.

Personel Çıkarmak

İşletmedeki ortamı cehenneme çeviren elemanlar kovduklarımız değil kovamadıklarımız ve kovmadıklarımızdır. Personel çıkarmaya yöneticiler tatsız bir iş olduğundan, girişmek istemezler ancak işletmenin yararı için bu lazımdır.

Personele Değer Verme

Personelin kıymetini bilmek gerekir. Bir sanayici iflas etmiş ise;

a)Elemanları yok olmamışsa en az üç senede toparlanır

b)Elemanları gitmiş ise artık onun ömrü yetmez

Personele Özerklik ve İnsiyatif Tanımak:

Bir işletmenin verimi bütün çalışmaların toplamıdır. Personele ne yapılacağı söylenmelidir. Astların inisiyatifini ortadan kaldırmak gelişmelerini ve sorumluluk üstlenmelerini engeller.

Planlama

Nereye gideceğinizi bilmiyorsanız hiç bir yol sizi oraya götürmez. Planlama yöneticinin geleceğe bakmasına ve uygun olan hareket yollarının incelenmesini sağlayan süreçtir. İyi bir planın belli başlı özellikleri; Açıktır, Kesin ve geçerli bir amaca yöneliktir, en az giderle yapılır.

Problemlerin Çözümü

Yönetici problemi çözen kişi demektir başarılı işletmelerin temel özelliklerinden birisi karmaşık öğelerin oluşturduğu baskıya karşı işleri basite indirmeleridir. Problemleri çözme sorumluluk ister. Personelin sadece şikayetini dinlememeli çözüm istemelidir.

Profosyonel Düşünmek

Diğerlerini bilenler akıllıdırlar ama kendini bilenler daha akıllıdır. Profesyonel düşüncede işin incelenmesidir. İşçilerle ortak olarak yapılması bile en azından onların düşünceleri alınarak yapılması şarttır. Profesyonel düşünceye sahip olanların en büyük rakibi kendileridir.,

Proje Takımları Oluşturmak

Çeşitli nitelikteki personelin bir araya gelip grup çalışması yapmasıdır. Başarılı birer organizasyon olurlar.

Rekabet

Aynı amaca ulaşmak isteyenlerin birbirleri arasındaki mücadeledir. Rakiplerin güçlü ve zayıf tarafları bilinmelidir.

Reklam

Potansiyel tüketicinin dikkatini çekmek için yürütülen faaliyetlerdir. Önemli olan nokta cazip bir özellik ortaya çıkarmaktır.

Sabır

Sabır bizde olaylara karşı uyanan direnme gücü insanın belli bir yaşa olgunluğa ve seviyeye gelmekle elde edebileceği kuvvettir. Kendiliğinden ortaya çıkmaz.

Satın Alma

Alırken kazanmak lazımdır. Önemli olan aynı kalitedeki malın daha iyi şartlarda nasıl alına bileceğidir. Satın alma işini ne kadar uzatırsanız. Okadar yararlıdır.

Satışlar

Bazı insanlar doğuştan satıcıdırlar. Cazip satışlar yapmaya çalışmalıdır.

Satış için bazı kurallar:

Karşınızdan tepki gelmiyorsa ilgisizlik olarak yorumlamayın
Soru sorun ve akıllıca olsun
Çok hızlı konuşmayın
Ürünü mantıklı bir plan çerçevesinde sunun
Müşterinin itirazının hal etmeye çalışın
Söylediklerinizi sık sık tekrarlamayın
Stratejik Yönetim

Stratejik yönetim algılanabilmesi ve gerçekleşe bilmesi için beş evreli model

Başlangıç durumunun analizi
Stratejilerin formüle edilmesi
Fonksiyonel politikaların hazırlanması
Organizasyon hazırlanması
Strateji Geliştirme

Strateji geliştirmek için sorulacak sorular.

Nereye varmak istiyoruz ?
Neredeyiz
Ne yapmalıyız
Nasıl ilerliyoruz
Stres

Stres insan vücudunda yer lan kimyasal bir süreç olmakla beraber aynı zamanda vücudun çevreden gelen baskılara uyum sağlamasının normal bir sonucudur.

Tecrübe ve Deneyim

İnsanların hata yapması onların doğal zayıflığı bunları bir daha yapmamak tecrübedir. Deneyim kusursuz bir öğretmendir.

Temizlik ve Düzen

Temizlik ve düzen imaj toplar. İşletme içindeki müşterilerin iş takibini kolaylaştırmak için yerleştirilmiş olan yön levhaları pırıl pırıl mekanlar örgütün tekrar tercih edilmesinde ölçüdür.

Teslimat ve Sunum

Teslimatı zamanında yapmak şirketin imajı açısından çok önemlidir. Genel olarak malların tüketiciye ulaştırılmasına teslimat, hizmetin tüketiciye ulaştırılmasına ise sunum denir.

Teşekkür ve Takdir

Teşekkür ve takdir gönülleri alır ve içi ısıtır. Başarılı olan yöneticileri takdir edersek onu vazifesine bağlamış oluruz.

Terfi

Terfi genel olarak ileriye doğru yükselme olup personelin örgüt içinde daha üst kademedeki bir işe atanmasıdır. Personelin gördükleri ve öğrenim düzeyi vefaları, samimiyetleri, deneyimleri, başarabilme durumları kontrol edilmeli ve çıkan sonuca göre de terfi yapılmalıdır.

Toplam Kalite Yönetimi

Günümüzde kalite şirketleri rakipleri karşısında üstünlük sağlamakla birlikte ayakta kalmalarını sağlar. Kalite yönetim programı şu aşamalardan geçmelidir:

Yönetim sürecinin her yanını programlama
Organizasyon şemaları
Sistem
Ölçüm
Araçlar
Müşteri
Tasarım
Satın alma
İmalat
Yardımcı hizmetler
Personel
Toplantı Sanatı

Toplantılar bazen zaman israfına yol açan etken olmaktadır. Buna dikkat edilmelidir. Toplantılar insanlar için yönetilir. Ona insanlar katılır.

Tüketiciye Saygı ve Korunması

Hedef yalnızca kendi amaçlarını gerçekleştirmek olamamalı bulundu-ğumuz toplumda hizmet etmeliyiz. Tüketici korunmasında üç önemli husus vardır; Üretici, tüketici ve devlettir.

Vizyon

Vizyon, realist güvenli bir örgüttür. İnsan grupları tarafından benimsenmiş bir idealdir. Doğru bir vizyon personeli eyleme geçirir.

Yeni Fikirler

Daima yenilikler peşinde koşmak kar getirir. Bir işletmede farklı fikirlerin ortaya atılması hayal gücünün gelişmesi için gereklidir. Yeni fikirlerin ortaya çıkmasını engellememek lazımdır.

Yeterince Personel

Mükemmel bir işletme yönetimi en az çalışanla en büyük imkanı sağlayandır.

Yetki Devri

İşletmede faaliyetlerin sürdürülmesi için personelin uyumla ve bir düzen içinde yaşamasıdır. Yetki devri yönetimin olmazsa olmaz şartlarından biridir. Personelin işine karışanlar yanılırlar. Başarı olursa sahiplenilir olmazsa işler iyi gitmez.

Yerimize Geçecekler Var mı?

Alternatif eleman yetiştirilmelidir. Bir kadro için birden fazla eleman yetiştirilmeli 1-5-10 yıllık planlar yapılmalıdır.

Yönetici

Yönetici genel olarak bir iş veya bir işletmenin veya bir bölümün belirlenmiş amaçları etrafında yönlendirilmesi , faaliyetlerin sonuçlarının değerlendirilmesi görevini yürüten kişidir. İyi bir yönetici insanlarla diyalog kurmalı problemleri ile ilgilenmeli çözüm için elinden geleni yapmalıdır .

Yönetim

Yönetim faaliyeti insanın var olmasıyla ortaya çıkan bir olgudur. Yönetim insanların tek tek gerçekleştiremeyecekleri amaçlarına ulaşabil-mek için yürüttükleri grup faaliyettir. Karmaşık ve çok aşamalı bir süreçtir.

Yönetime Katılma

İşletmeler ve bunların nasıl yönetilmesi gerektiği üzerinde durmaktadır. Kararlar da rol oynayacak kişilerin oluşturduğu bir grup yönetimi türüdür. Yönetim katılma dört türlü olmalıdır.

gönüllü katılma
Temsili katılma
Eşit sayıda katılma
Sendikal katılma
Zamanın Yönetimi

Zaman hiçbir ayrım yapmadan bütün insanlara etki eden yegana kaynaktır. Zamanın etkili olarak kullanılabilmesi için

Bir zaman kütüğü hazırlanmalı
Günlük zamanın nasıl kullanılacağı gösteren bir plan hazırlanmalı
Hazırlanan plan uygulanmalı
Günün bitiminde zamanın nasıl harcandığı kontrol edilmeli ve günün değerlendirilmesi yapılmalı

Yazar : Ramazan YILDIRIM / Yayınevi : .

1. ÖĞRENMEK VEYA BİLMEK NEDİR? :

Öğrenmenin amacı kişiye, konuya veya şartlara bağlı olarak değişir. Bununla beraber bir takım genellemeler yapmak mümkündür. İhtiyaçlarımızı karşılamak, etkinliğimizi arttırmak, koşullara daha iyi uyum sağlayabilmek, potansiyelimizi tümüyle kullanmak gibi sebeplerle bilgi, beceri ve davranışları kazanmak isteriz.

Bazılarımız sahip oldukları kısıtlı bilgiyi kolaylıkla kullanabilirken bazılarımız daha fazla birikime sahip olmalarına rağmen bilgilerinden gerektiği gibi yararlanamaz hatta bilgiyi aynı düzeyde kullanabilecek iki kişiden birisi bunu yaşamının doğal bir parçası haline getirirken diğeri sadece mecbur kalınca kullanır veya hiç kullanmaz. Deneyim olamadan bilgi beceriye dönüşmez. Öte yandan bilgiye dönüştürülemeyen deneyim tarihi tekerrür ettirir. Deneyim düşüncenin,düşünce ise eylemin çocuğudur. En kısa zamanda elde ettiğimiz en basit bilgileri bile belirli süreci tanımlayarak öğreniriz.

2. NASIL ÖĞRENİYORUZ? :

En kısa zamanda elde ettiğimiz en basit bilgileri bile belirli bir süreci tamamlayarak öğreniriz. Bu süreçler gözlem ve algılama, anlama ve yorumlama, uygulama ve sınama, yansıtmadır. Öğrenme çizgisel değil dairesel bir süreçtir. Gözlem ve algılama aşamasında öğretenin tutumu ve kullandığı araç gereçler önemli bir rol oynar. Çoğu zaman konuyu ne kadar iyi anladığımızı uygulama esnasında öğreniriz. Öğrenmeye çalışılan konu şekil, grafik veya resim gibi görsel sembollerle birleştirilmelidir. Mümkünse renkli kalemler kullanılır. Böylece yaratıcı ve mantıksal fonksiyonların birbirini desteklemesi sağlanmış olur. Öğrenmek istenilen konu anlamlı gruplara ayrılmalı ve bu gruplar arasındaki ilişkiler görsel olarak sergilenmelidir. Konuyla ilgili örnek bulmaya çalışılmalı, gerekirse hayali örnek verilmelidir. Nesne ve olayların farklı boyutları arasında çarpıcı ve akılda kalacak ilişkiler kurulmalıdır.

Sülfirik Asitin “Hasan İki Salak Osman Dört” şeklinde ezberlendiği gibi. Herhangi bir zamanda hatırlamak istediğimiz bir şeyi aynı anda gelişen başka bir olayla ilişkilendirebiliriz. Örneğin; İş dönüşünde almak istedi- ğimiz bir şey araba, yol veya yolda göreceğiniz bir nesne ile ilişkilendi-rilebilir.

3. ÖĞRENMENİN YÖNTEM VE ARAÇLARI :

Bir konuyu öğrenmeye başlamadan önce amaç netleştirilmelidir. Amacı bilmk üç nedenden dolayı öğrenme etkinliğini arttırır. Birincisi, amaç yol gösterir uygun araç ve yöntemlerin seçilmesini sağlar. İkincisi, amaç ve bu amacın gerçekleştirildiğinde ulaşılacak sonucu bilmek kişiyi motive eder. Üçüncüsü, başarılar ancak amaçlara ne kadar ulaşıldığıyla ölçülebilir. Kolaydan zora doğru bir sırayla öğrenmeye çalışılmalıdır. İyi ustalar çıraklarını yetiştirirken bu kurala dikkat ederler.Bütünü görmeden parçaları öğrenemez veya en azından bu bilgiden yararlanamazsınız. Öğrenme bireyseldir. Sürecin her aşamasına aktif bir şekilde katılmazsa-nız öğrenemezsiniz. Her konu aynı hızla öğrenilemez ve herkes aynı hızla öğrenemez. Öğrenmenin en önemli unsurlarından birisi geri iletim (feedback) veya değerlendirmedir. Zamanında ve gerçekçi bir şekilde yapıldığında öğrenmenin etkinliğini arttırır. Aşırı genelleme ve aşırı basit- leştirme yapmaktan kaçınılmalıdır. Herhangi bir aletin kapağını açıp arı- zalı parçayı değiştirebildiğimiz halde kapağını yeniden kapatamıyorsak “o aleti tamir edecek düzeye gelmiş” sayılmayız. Dikkatlice incelediğimiz-de bir çok konudaki bilgimizin böyle bir bütünlük oluşturmadığını görür-üz. Bunun nedeni öğrenme sürecindeki bütünlüğü sağlayamamış olma-mızdır. Sonuç olarak kavramlar, nesneler veya olaylar arasında benzer-lik kurma becerisi öğrenmenin en önemli unsurlarından birisidir. Emer-son’un “Hayatta rastladığım herkes bir bakımdan bana üstündür. Bu yüzden kendisinden bir şeyler öğrenebilirim.” sözü, örnek aldığımız kişi-nin tutum ve davranışlarının elde ettiği sonuçlar üzerine etkisini “açıkla-yabiliyor” “kendi koşullarımıza uyabiliyor” olmamız gerektiği sonucunu bizlere açıklamaktadır.

4. ÖĞRENMEYİ ÖĞRETMEK :

Ana, baba, öğretmen veya yöneticinin öğrenme sürecine katkısını üç temel gruba ayırabiliriz.

a. Öğrenme sürecini kolaylaştırmak.

b. Psikolojik destek

c. Yöntem ve araç seçimi

Mevlana’nın “Ne kadar bilirsen bil, söylediklerin karşındakinin anlayabildiği kadardır.” cümlesinden hareketle, öğretenin şu hususlara dikkat etmesi gerekir. Konunun geniş bir alanı kapsayan temel bilgilerini özetlemek, konunun amacını ortaya koymak. Öğrenenin konuyu anlaması için gerekli bilgileri eksiksiz vermek. Öğrenenin kapasitesini aşacak fazla ayrıntılardan kaçınmak gerekmektedir.

Davranışlarımızı belirleyen ilk faktör ihtiyaç ise ikincisi başarıdır. Yani, çabalarımız başarılı olduğunda ihtiyacımızın karşılanacağını, başarısız olduğumuzda ise, doğrudan veya dolaylı bir bedel ödeyeceğimizi bilirsek çaba gösteririz. Hepimizin doğamızdan gelen bir öğrenme dürtüsü veya daha net bir ifadeyle öğrenme arzusu vardır.

Örneğin bir teknisyen parçanın takılacağı makinenin nasıl çalı-şacağını veya ürettiği parçanın makine içindeki rolünü bilmezse başarılı olamaz. Öğretilen konu öğrenme sürecinin başında ve sonunda özetlen-melidir. Beynin yaratıcı ve mantıksal fonksiyonları (resimler ve şekiller kullanmak, grafikler kullanmak, çok renkli kullanım, çarpıcı örnekler kul-lanmak) birlikte kullanılmalıdır. Mizahın öğrenmenin etkinliğini arttıracağı unutulmamalıdır. Anlatım öğrenenin kapasitesine uygun olmalı, aktif ka-tılım sağlanmalı ve başarma arzusu canlı tutulmalıdır.

5. ÖĞRENMENİN KURUMSAL VE TOPLUMSAL BOYUTU :

Öğrenmenin kurumsal ve toplumsal boyutunu üç ana başlık altında toplayabiliriz.

a. Eğitim sistemi

b. Kurumun öğrenme mekanizmaları

c. Toplumun öğrenme mekanizmaları

Eğitim sistemi belkide toplumumuzun en çok üzerinde konuştuğu ama hiç bir ilerleme kaydedemediği bir sorunudur. Bunun nedeni eğitim sisteminin yetersizliği olgusunun herkesin üzerinde rahatlıkla uzlaşabildiği toplumsal bir günah keçisi haline gelmiş olmasıdır. Eğitimi tek başına değil insan davranışını etkileyen psikolojik, ekonomik, kültürel ve diğer unsurlarla birlikte bir bütün olarak düşünmek zorundayız. “Evinin eşiğini temizlemeden komşunun damındaki karlardan şikayet etme” Konfüçyüs’ün bu sözü toplumsal öğrenmenin eğitim sistemiyle sınırlı olmadığını, bireylerin ve kurumların her türlü öğrenme çabasının çeşitli düzeylerde topluma yansıdığını açıklamaktadır.

Öğrenme konusunda bilmemiz gereken en önemli şey öğrenmenin eğitimden eğitimin ise bilgi aktarımından ibaret olmadığıdır. Öğrenmeyi kişinin herhangi bir kanaldan aldığı uyarılardan sonuçlar çıkarması, bunları kullanması, geliştirmesi ve böylece bir takım amaçlarına ulaşması şeklinde anlamamız gerekir. Böyle baktığımızda öğrenme becerimizin büyük ölçüde düşünme kapasitemize bağlı olduğu, Bu yüzden düşünsel kapasitemizi artırmaya yönelik çabalarımıza özel bir önem vermemiz gerektiği sonucuna varırız. Zaten koşulların sürekli değiştiğini göz önüne alırsak çoğu bilgi ve becerimizin bir gün önemini yitireceğini ama öğrenme becerimizin tam tersine giderek daha çok önem kazanacağını unutmamamız gerekir.

SONUÇ :

A. KİTABIN ANA FİKRİ :

Birey ve toplumun vazgeçilmez bir kaynağı olan bilginin elde edilebilmesi için öğrenme yeteneğinin belli bir seviyede olması veya öğrenme yeteneğimizin arttırılması gerekmektedir.

Düşünsel özelliklerimize göre öğrenmenin etkinliğini pratik yöntem ve yaklaşımlarla arttırabiliriz.

B. KİTABIN GETİRDİĞİ YENİLİKLER :

Öğrenmenin mantıki sırayla nasıl olduğu ve her basamakta öğrenme etkinliğini arttıracak ne gibi işler yapılabileceğini açıklamaktadır.

C. KİTAP HAKKINDA GENEL DEĞERLENDİRME VE TEKLİFLER :

Kitap, öğrenme becerimizi nasıl geliştireceğimizi, doğuştan geldiği kadar öğrenmenin sonradan da geliştirilebileceğini göz önüne getirmektedir.

Doğrusunu bilip doğrusunu öğretmek görevini yürüten Sb./Astsb.lar öğrenme ve öğretmenin nasılını, etkin kullanabilmek için bu yayını okumalı ve tatbik etmelidirler.

Yazar : Reha Oğuz TÜRKKAN / Yayınevi : .

ÇOK HIZLI OKUMA, YABANCI DİL ÖĞRENMENİN,EN PRATİK VE HIZLI TEKNİKLERİ

I. BÖLÜM

*Hem ‘kolay’ öğrenebilir, hem de ‘yine, yine, yine çalışırsanız’, muazzam başarılar elde edersiniz. Hatta geceleri ikiye, bire indirebilir arta kalan zamanlarda başka konuları ele alma fırsatı bulursunuz.

* “Alın teriyle kazanma” ilkesine önem verenler, ‘kolay’ denen her şeye şüpheyle bakarlar.

*’Zorlanarak öğrenilen bir şey daha çok akılda kalır’ bu, pek az durumlarda, geçerli olabilir ama, eski bir metoddur. Ezber çağından kalmadır. Ama ağır bir yükü ıkına ıkına kaldırmak yerine kaldıraç kullanıp kaldırıvermek daha iyi değil mi?

*’Kolay ve iyi anlama’ şeklinde birleştireceğimiz hedefin, ‘üstünkörülükle’ ve ‘yüzeysellikle’ ilgisi yoktur.

*’Bilgi Çağı’ ve ‘Bilgi Toplumu’ sloganları, bazı eğitimcilere eğitimin amacının bilgi vermek, bilgi aktarmak ve beynini bilgi deposu şeklinde geliyor. Bilgi bir araçtır. Şu halde mühim olan bilgiyi kullanmayı öğrenmek ve öğretmektir.

*Eğitim psikolojisinde, akla hitab eden öğrenime ‘Entellektüel/Cognitive’, hislere yönelene ise ‘Affective’ deniyor. Bu iki yönü bir arada kucaklayan eğitim en etkili olandır.

*Batı kültürü, bilgiyi bir parçadan başlayarak, tüme doğru verir, Doğu Kültürü ise tümden başlayıp, parçalara inerek verir.

*Eğitimde ilk uyarılacak psikolojik hal merak ondan sonra, gayret, biraz kaygı ve dikkat.

*Eğitim amaçları, ders konuları değişebilir ama öğretmenin rolü hep üç esas olarak kalacaktır.

1-Öğrenilecek konuyu sunmak,

2-Öğrencinin konuya ilgisini çekmek, merakını uyandırmak, sevdirmek,

3-Takviye etmek

*Öğrencinin ülküsü şu olmalı: Geçmişimiz ona anlamlı gözüksün, bu güne güven duysun ve geleceğe dönük ümit ve ülküsünün birgün gelip gerçekleşeceğine inanabilsin.

*İlk duvarsız okul uygulamasını Sokrates yaptı. Burada asıl devrimci olan husus, dersini veriş tarzıydı: Tek başına konuşmaz, sual sorardı. Küçük küçük sorular öğrencinin bilgisizliğini ortaya çıkarmak için değil, öğrencinin zihnini gıdıklamak içindir.

*Bazı yöntemleri: SPÖ

1-bir konu binlerce ufak dilimlere bölünmeli, öyle ki tek bir dilimin anlaşılması kolay olsun.

2-Bu adımlar öğrenciye eski sıralarına göre verilmemeli.

3-Her adımdan sonra öğrenci verdiği cevabın doğru olup olmadığını hemen anında öğrenmeli.

*Yazar daha sonra SPÖ’yü bilgisayar, kapalı devre televizyonu ve video ile destekliyor.

*Bilgisayar müthiş hızlı, yanlışsız ve budaladır. İnsan beyni ise bir çok hallerde, fevkalade yavaş, yanlış dolu ve zekidir. Bu iki farklı beyin evlenirse akıl almaz bir güç doğar.

*Kimine göre bilgisayar eğitim eşitsizliği doğuracaktır.

*Bilgisayarı iyi kullanan eğitim yerlerinde normal eğitim süresinden üç ay tasarruf ediliyor.

Bilgisayar ile eğitimde öğretmenin fonksiyonu yol göstericiliktir.

Eğitimde bilgisayarın yeri muhakkak olmalı. Fakat ifrattan (aşırı lakaytlıktan) tefrite (sorgulamasız sarılışa) gitmemeliyiz. Bilgisayarın da kendine göre sorunları vardır. Bu Amerika’daki okullarda kendini göstermiştir. Biz kullanırken ancak bu eksiklikleri ve zararlarını göz önünde bulundurarak kullanmalıyız.

Araştırma görevlileri Derin Orhon’la Erdem Gürgün, ‘2000’li yıllarda Türk Üniversitesi Sorunları ve Geleceği’ adlı bildirilerinde, üniversitelerin bir ülkenin aynası olduğunu belirttikten sonra ‘Aynadaki görüntü giderek bozulmaktadır’ tesbitini yapmıştır.

*I.Q. testleri Batı’da uzun yıllar kullanıldı fakat şu anda az da olsa eksikliğinin olduğunu farkettiler. Aynı zeka seviyesindeki çocuklara yapılan I.Q testlerinde dahi çevre ve küçük çaptaki uyarıların 2-3 puan farkettirdiği ortaya çıktı.

*Zeka ölçme teknikleri gittikçe gelişiyor, mesela söz yeteneği ağırlıklı zeka, mekanik ve mekan ağırlıklı zeka, hayal yeteneği ağırlıklı zeka gibi

*Yazar ‘Beyin gibi, bilgisayardan daha mükemmel olan bir organ acaba tesadüfen mi olmuştur?’ diyor ve ‘Hayır!’ diyerek, dinsiz de olsa Voltaire’nin sözünü naklediyor. ‘Yerde bir saat bulsam ve hayatımda hiç saat görememiş olsam, içini alıp o birbiriyle karmaşık fakat şaşmayan işleyişini seyrettikten sonra bu kendi kendine olmamıştır, elbette biri yapmıştır demek zorunda kalırım’ demiştir. (Yazar dinine bağlı ve Türkülüğü seven bir kişi)

*Beyinde 10 milyar ile 100 milyar arasında nöron ve 1 katrilyon irtibat noktası vardır.

*Beyin huzur halinde çok daha fazla şey öğrenir ve bu huzur halindeyken alfa elektrik akımları çıkarır.

*Öğrenciler, derin gevşemeye ve bazı yöntemlerle onlara sorulan bilgileri zihinlerine kaydetmede, kavramada, işlemede ve hatırlamada yeteneklerinin fevkalade arttığını görmüşlerdir.

*Karmaşık yöntemle gevşeme:

1-Aktif saplama: Bu talimde gözlerimizi bir noktaya saplayacağız.

2-Göz saplanmasını çözme

3-Göz kapaklarının kontrolü

Çok önemli bilgiler beynin dış zarına sevkedilir (korteks). Çok kısa hafıza Bio-elektrik akımıyla kaydedildiği, çarçabuk da (20-40 saniyede) silinip kaybolduğu farz olunur.

*Orta süre (30-40 dakika) için de kullanılan bilgiler elektrik akımının kimyevi bir işlemi olur.

*Uzun süreli bilgiler beynin belirli yerlerinde saklanır.

*Çok unutanlarda ‘acetylcholine’ maddesi eksiktir.

*Unutmamanın bir kaç pratik yolu:

1-Önce televizyonlarda reklam niteliğinde bir programda da görmüş olabileceğimiz yöntemle başlayalım.

2-Hikaye kurma

3-Şarkı Uydurma

4-İsim ya da surat, hatırlamak için kişileri bir şeylere benzetin,

5-Kıyaslama yapın

6-Bilinçli olarak o yaptığınız şey üzerinde bir kaç dakika durun.

* K. Keaton’a göre yaşlanmayı en iyi geciktirmenin çaresi, beynin mümkün olduğu kadar çalıştırılmasıdır.

* Bir kimseye bir şey öğretmenin en iyi yolu ona öğretmenlik fırsatı vermektir.

* Beyin bir gerçeği bir konuyu, bu üçgene iyi oturtabilirse iyi kavramaya başlar:

1-Yazının konusunun anlatım yapısı

2-Düzeni

3-İlişki köprüleri,

*Diğer tavsiyeler

1-Not alma

2-Bazı bilgilerden kitabın sonuna endeks yapma

3-Bazı kelimelerin altını çizme

4-Özet çıkarma

5-Özetten yararlanarak şema çıkarma

6-Konunun sonuna başına bakmadan göz atma.

7-Yoğun dikkatle okuma

8-Daha çok okuma

9-Temel fikri yakalamaya çalışma

10-Fikirlere yönelerek okuma.

*Çalışmanın ruh hali: Prof Mark Viktor Hoppenin tavsiyeleri

1-Yapılacak işleri listeleyin

2-İşe en kolay yerden başlayın

3-Sevmediğiniz bir iş üzerinde çalışıyorsanız kendinize ödül vadedin

4-İyi bildiğiniz, başarılı olduğunuz konulara ağırlık verin

5-Rahat iç açıcı ortamda çalışın

6-Kendinizi kötü hissettiğiniz zaman size değer veren biriyle konuşun.

*Okullarda başarısızlığın en büyük sebebi:

1-Bulunduğu sınıfta olmaması gereken çocukların o sınıfta öğrenim görmemesi

2-Gözlük eksikliğinin farkedilmeyişi.

*Başarısızlığı başarıya çevirmek için anne babalara tavsiyeler:

1-Çocuğun duygusal sorunlarına yakınlık gösterin

2-Çocuğun okul sorunlarına, ev ödevlerine ilgi gösterin

3-Ödevlerin yapılmasında zamanın tanziminde ona yardımcı olun.

4-Okulda gösterdiği çabaları övgüyle karşılayın.

5-Ödevlerini yapma yükümlülüğünün ona ait olduğunu hatırlatın.

6-Çocuğun elde ettiği sonuç kötü ve elinden gelen her türlü gayreti göstermişse ondan fazlasını istemeyin.

7-Öğretmeniyle bağlantı kurun

8-Çocuğunuzun öğretmenini kötülemeyin

9-Öğretmen çocuğa karşı ana babasını yermemeli

*İleride insanlardan iş aradıkları zaman istenecek şey, düşünmeyi, fikir üretmeyi ve yaratıcı olmayı bilmeleridir.

*Meydana getirici düşünüşü köstekleyen şeylerden ikisi:

1-Hemen bir çözüme yaklaşmak

2-Sorunu çok dar şekilde tanımlamak ve alışılmış klişelerden hareket etmek

*Çocuğa fikir üretmeyi öğretmenin yolları

1-Değişik yönden soru sorma

2-Başka türlü yapmanın yollarını araştırtmak

3-Oyun ve kelimeler kullanmak

4-Başkalarının görüşünü dinlemeyi öğretmek

*Maneviyat eğitiminin baş sorumluları ailelerdir.

*Çocuklarımızın Direniş gücünü artırmalıyız.

1-Çocuğu dinleyin,

2-Kokularına, tedirginliklerine yardımcı olun,

3-Egzersizler yapın,

4-Kendine güvenini artırın,

5-Olumlu grup seçmeyi öğretin,

6-Gerekirse veto hakkınızı kullanın,

*Meslek seçerken hangi mesleğe uygunuz:

Çocuğun eğilimlerini tespit etmek için üç açıdan yaklaşın:

1-Özel ilgi alanları

2-Okulda başarı çizgileri

3-Belirgin karakter özellikleri

II. BÖLÜM: GERÇEK VE GERÇEKÇİ ÇOK HIZLI OKUMA

*Talimden önceki hızını, talimden sonra 3-4-5 katına çıkarabilir. Bu, kişinin özel yeteneğine bağlıdır. Göz gezdirme ile okumada 2000-3000 kelime metinden bir dakika içinde epey şeyler anlarsınız ve bu da bir gerçekçi beklentidir. Çok hızlı okuma ile ortalama dakikada 800-900 kelimeye ulaşılabilir.

*ÇHO (Çok Hızlı Okuma, İkinci Dünya Savaşı’nda uçakların amblemlerini okumayla başladı.

*Gözün, vücudun herhangi bir uzvu gibi, egzersiz gördükçe daha etkili olmaya başladığı ispat edilmiştir.

*ÇHO’nın iki gelişme çizgisini görüyoruz:

1-Göz, talimle, gitgide daha hızlı görmeyi öğrenebilir; tıpkı halter kaldırmakla, şırnav çekmekle kol kaslarının gelişmesi gibi…

2-Göz, aynı şekilde talimle satırın 2-3 yazısını, hatta tamamını bir bakışta görmeyi öğrenebilir.

*Yavaş okuyan kişiler okuduklarını en az anlayanlardır. Durarak okunan şeylerde anlama azalır. Çünkü beyin gözden hızlıdır.

*Çok hızlı okuma eğitiminin esasları:

1-Göze daha hızlı görmeye alıştırmak

2-Bir kerede 2, 3, 4 kelimeyi birden okumayı öğretmek

3-Tamamıyla sessiz okumaya alıştırmak

4-Gereksiz geri dönüşler, tekrar okumaları önlemek

5-Anlayışı çelmeleyen düşünüş engellerini kaldırmak.

*Her şeyden önce her satırda gözünüz kaç kere duraklıyor onu ölçmelisiniz. Ona göre hızlı okuyucu veya yavaş okuyucusunuzdur.

*Denemelerde ilk önce dakika ile hızınızı ölçün. Sonra parça ile ilgili soruları çözüp yüzde kaç anladığınıza bakın

*Kötü okuma alışkanlıklarını kırmak:

1-Okurken dudak kıpırdatıyorsanız, Dişlerinizin arasına bir kalem tutuşturun.

2-Okuduğunuz kelimeyi veya cümleyi anladığınız halde bir daha okuma eğiliminiz varsa; Beyaz bir kağıt kesin, okuduğunuz kısımları bununla örtün ve okudukça kaydırın, okuduklarınızı anında kapatın.

3-Aklınız dağılıyor, okuduklarınızdaki anlamı sık sık kaçırıyorsanız birkaç satır okuduktan sonra ana fikri şöyle bir düşünün

4-Satırları bulanık görüyorsanız: Bir göz doktoruna muayene olun.

*Gözün beyindeki merkezi hem hızlı, hemde çok beceriklidir. Öyle ki kelimelerin kopuk kısmını bile görse çok kere tamamını keşfeder. Saniyenin yüzde bir kadar bir hızla bir işaretin veya kelimenin ‘siluetini’ tanır, ne olduğunu da çıkarır.

Egzersizler:

1-Okurken, kelimelerin tam üstüne bakarak okumayın Az altına bakın ve satırı hep o hizada okuyun.

2-Hem satırların altına doğru bakın, hem de gözünüzü bir kaç kelimeyi birden görmeye alıştırın.

3-Tam sahife değil de, bir sütun bulun, satırlardaki ilk ve son kelimelerin altını çizin veya yuvarlak içine alın ve gözünüzü bir baştakine bir de sondakine baktırarak okuyun, aradaki kelimeleri görmeye çalışın.

4-Bu sefer tam aksine satırların ilk ve son kelimelerine bakmadan satırdan satıra geçin.

5-Bu denemeden sonra bir satırda 2-3 kelimeyle esaslı talime geçin. Her 2 veya 3 kelimenin birini çembere alın, gözünüzü sadece bu çemberlere yönelterek okuyun.

6-Sahifeleri sütunları 2 ye veya 3’e yukardan aşağı bölün ve belirli bir ritm izleyin

*Göz gezdirme ile okumada önce ana temayı bir bakışta ayrıntılardan ayırmalısınız. Hemen hemen her yazıda üç önemli unsur vardır:

1-Konu veya sorun

2-Sebepler

3-Çözümler-sonuçlar,

*Her yazı göz gezdirme ile okunmaz bazı yazıların her kelimesinin okunması icab eder.

III. BÖLÜM

YABANCI DİL ÖĞRENME VE İLERLETME

*Çocuğunuza küçük yaşta dil öğretmenin yollarını arayın

*İlk başta ön hazırlıkla başlayın. Bu da bazı önemli belirlemeleri ezberlemekten geçer:

İlk başta dilin mef’ulleri olan kelimeleri ezberleyin sonra konuşmalarda en çok kullanılan kelimeleri ezberleyin.

Gramer çalışın.

*Metodlar:

1-Çok örnek görmek mühim bir unsurdur.

2-Kulaktan dinleme

3-Koroyla doğru telaffuz ve konuşmalı öğrenme

4-Rol oynama

5-Sorularla programlı öğrenim (S.P.Ö)

*Uykunun hafif dalma sürecinde olan bir kimseye bir konu tekrar tekrar anlatılırsa, o kişinin, uyandığında o konuyu öğrenmesi kolaylaşıyor.

*İlerletme hususunda bazı tavsiyeler:

1-O dilde kitap ve gazete okumak

2-Yabancılarla sohbet etmek

3-Yolda giderken gördüklerinizin o dildeki karşılığını hatırlayıp düşünmek

4-Alt yazılı yabancı filmleri kaçırmamak.

Yazar : EDWIN T. CREGO- JR. PETER D. SCHIFFRIN- RONALD A GUNN- JAMES C. KAUSS / Yayınevi : Rota Yayınları

1. BÖLÜM: İŞ PLANLAMASINA GİRİŞ

İş Planı Nedir: Bir şirketin başarılı olabilmesi için yada en azından ekonomik bakımdan yaşayabilmesi için neler yapması gerektiğini karar verme sürecine iş planı denir. İstikrarlı bir iş çevresinde çalışan küçük firmalar için iş planı ve planlama süreci firmaya ait az sayıda üst yönetici tarafından firmanın performansının gözden geçirilmesinden ibaret sayılsa da firma büyüdükçe yada iş çevresindeki istikrar azaldıkça iş planlaması süreci daha karmaşık hale gelir. İş planı biçimsel hale gelir. İş planı sürecine çok sayıda uzman katılarak çok yönlü ve uzun vadeye dayanan iş planları yapılır.

İş Planının Hedefleri ve Kullanımı: İş planına ait farklı hedefler olabileceği gibi asıl hedef planın kullanımıyla ilgilidir ve firmaya genel olarak mantıklı ve rasyonel bir yön duygusu katar.

İş Planının İç Kullanımı: İş planı kullanılacağı firmaya, firmanın işlemlerinin zayıf ve güçlü yanlarıyla yeni yada muhtemel problem alanlarını saptayarak performansının iyileştirilmesi başta olmak üzere yönetim ve personele firmanın performansına ve önceliklere ilişkin açık seçik beklentileri iletir. Ayrıca, firmanın çeşitli bölüm veya birimlerine ait plan işlemlerin koordine eder, bunların tutarlılığını sağlar. Dördüncü olarak iş planı firmanın tamamının veya birimlerinin yada ayrı ayrı yöneticilerinin performansını ölçmek için sağlam kıstas oluşturur. Son olarak iş planı ve ona ait geliştirme süreci, bir firmaya ait nezaretçi yöneticileri eğitmek ve motive etmekte kullanılır.

İş planının Dış Kullanımı: Firmanın dış partnerleriyle ilgili hedefleri yapısı ve performansı ile ilgili bilgilendirmek bireysel yada kurumsal dış yatırımlardan fon temin etmede kullanılır. Ayrıca iş planlamasının

formüle edilmesi sonucu firma kendini bağlamış olur. Bu bağlamda dış partnerlere açıklanarak firmayı etkileyecek olumsuz eylemlerin önü alınmış olur.

BİR İŞ PLANI NELERİ KAPSAMALIDIR:

1.Pazar Stratejisi: Firmanın hangi ürünü ya da hizmeti satacağı, hedef müşterilerinin kim olacağı firmanın ürünlerinin fiyatlandırılması reklam promosyon satış ve dağıtım politikaları Pazar stratejisini oluşturur.

Pazar stratejisinin geliştirilmesinde temel olacak analizler ise şu özellikleri içermelidir:

1.Müşteri kesimlerinin tercih satın alma psikolojileri zamanlama ve miktar.

2.Ürün ve hizmetin müşterilere yararı.

3.Ayni müşteri kesimleri için sektördeki rekabet derecesi.

2.Üretim Stratejisi: Firmanın ürün ve hizmetinin üretim ve sunumunda kullanılacak proses ve teknoloji, materyal donanım ve bina ihtiyaçları, çapları, yerleri, gerekli kadro sayısı ve beceriler satış hedeflerini gerçekleştirmek için gerekli üretim programını kapsar. Bu stratejinin geliştirilmesinde bazı temel analizler şunlardır: 1.Her bir ürün için sabit ve değişken üretim maliyetlerinin belirlenmesi ve değerlendirilmesi.

Materyal temini ve gerçek üretim için gerekli zaman sürelerinin değerlendirilmesi
Ulaşılabilirlik, ve servis maliyetleri açısından satıcı ilişkilerinin değerlendirilmesi.
Kalite kontrolünün değerlendirilmesi
3.Ar-Ge Stratejisi: Bu bölüm iki kilit sorunla ilgilenir. İlki bir firmanın rekabetini sürdürmesi gereken iş alanları hangileridir, ikincisi de Pazar eğilimleri ve çevre koşulları altında firmanın rekabetini sürdürmek için ihtiyaç duyduğu yatırımların miktarıdır. A/G stratejisinin gerekliliği ve çapı Pazar araştırmalarından çıkar.

4.Organizasyon ve Yönetim Stratejisi: Beş kritik konuyla ilgilenir.

1.Yapılması gereken işlevler ve sorumluları.

2.Verimliliği, üretkenliği destekleyecek işlevlerin örgütlenmesi.

3.Sayı ve nitelik bakımından kadro ihtiyacı

4.Firmanın genel işlerliğini motive ve kontrol etme prosedürü

5.İç terfi görevlendirmeler ve kadro ihtiyaçlarının karşılanması.

5. Mali Strateji: Üç nokta ile ilgilenir.

Uygun bir kar oluşturabilmek
Fazla gelir ve karlar nerelerde kullanılacak
Kilit yatırımlar için fonlar nasıl oluşturulacak
Mali stratejinin geliştirilmesi için de belli temel analizlere gerek vardır. Giderlerin gerçekleşmesiyle, gelirin elde edilmesiyle alakalı enformasyon. Satıcıların ve alıcıların ödeme ve tahsilatlarla ilgili politikaları.

Kilit mali gelişmelere ilişkin firmanın performansı

Aktif ve pasiflerin mali yükümlülükleri kapsayacak şekilde bileşimi

Aktiflerin değeri ve şu anki istihdam

Dış kaynaklardan gelen fonların imkaniyeti

İŞ PLANI NASIL HAZIRLANIR ?

Birinci Adım PLANLAMA SÜRECİNİN ÖRGÜTLENMESİ: Firma yöneticisi planlama uğraşını ciddiye aldığını açık olarak ilan etmelidir. İkinci nokta planlama sürecine ilgili bütün taraflar katılmalıdır. Üçüncüsü planın geliştirilmesiyle ilgili sorumluluklar kesin olarak tanımlanmalı ve planı hazırlamak için gereken süreçlerin zamanları ayarlanmalıdır. Bu noktalara yeterince özen gösterilirse sonuçta yüksek kaliteli bir iş planlaması ortaya çıkar.

İkinci Adım DURUM TEŞHİSİ: Bu analizin iki boyutu vardır. Birincisi firmanın kapasitelerini bilmesi.

İkincisi dış pazardaki gelişmelerin firma üzerindeki etkilerinin değerlendirilmesi. Firmanın benimseyeceği yaklaşım: dış kaynakların ve gelişmelerin firma performansını ne ölçüde etkileyeceğine bağlıdır.

Üçüncü Adım HEDEFLERİN BELİRLENMESİ: Hedef belirlemede şunlar dikkate alınmalıdır. Birincisi her stratejide performansın geliştirebileceği alanlar için hedef belirlenmelidir. İkincisi bütün stratejilerde hedefler birbirlerini desteklemelidir. Üçüncüsü varsayımlarla firmanın alternatif hedef ve strateji geliştirmesi gerekir.

Dördüncü Adım YÜRÜTME PLANLARININ GELİŞTİRİLMESİ: İş stratejilerinin her biri pazarlama, üretim, araştırma ve geliştirme, organizasyon ve yönetim stratejileri için yürütme planlarının geliştirilmesi gerekir. Amacı, genel hedefler dizisinin firmanın her bir bileşeni için somut hedef ve stratejilere dönüştürmektir.

Beşinci Adım MALİ PLANIN GELİŞTİRİLMESİ: Mali planın geliştirilmesi, her bir bileşenin performans hedefleri ve stratejilerinden çıkar. Bu hedef ve stratejiler gelir ve gider tahminleri sağlar. Proforma çizelgeler iç yönetim ve dış kullanıcılar için asgari bir gereklilik olan standart muhasebe belgeleridir. Üç tür proforma çizelge vardır.

Ciro, giderler, meydana getirilen karlar ve bunların kullanımını gösteren üç aylık mümkünse üç aylık kar zarar cetvelleri
Kısa ve uzun vadeli aktifleri ile pasifler ve pay ödemeleri yada yatırımlar arası ilişkiyi gösteren üç aylık yada yıllık bilançolar
İşlemlerin, firmanın nakit durumundaki etkisini gösteren aylık nakit akış özetleri
Altıncı Adım İŞ PLANI BELGESİNİN HAZIRLANMASI: Plan belgesinin hazırlanmasının üç hedefi vardır. Birincisi planlama sürecini sona erdirir. İkincisi planlama sürecinin ve varılan sonuç stratejilerinin ciddiyetini belirler. Son olarak planlama belgesi izleyecek etkinliklerin, başarı ve fırsatların değerlendirilmesi için elle tutulur bir çerçeve sunar. Genel olarak plan belgesi ne kadar uzun olursa ve ne kadar çok söz içerirse o kadar alınmış kararlardan çok alınmamış kararları yansıtır. Asıl önemli olan belgeyi yazmak değil, planlama sürecini tamamlamaktır.

İş planını etkili kılan kilit unsur, planı firmanın işlemlerini yönetmek için kullanmada o kadar ciddi ve istekli olduğudur.

2.BÖLÜM

Firmayı ve İş Çevresini Anlamak: Firmayı anlamak niçin önemlidir?: Bir firmanın iş çevresinin, yapısının ve doğasının gerektirdiği gibi anlaşılması iş planlaması sürecinin durum teşhisi aşamasının yapılabilmesinin ön şartıdır. Durum teşhisinin amacı; bir firmanın güçlü ve zayıf yanlarını ve gelecek performansına ilişkin imkan ve tehditleri belirlemektir.

Yazar : Süleyman ÇELENK, Neşe TERTEMİZ, Nurdan KALAYCI / Yayınevi : Nobel Yayıncılık

Kitap 3 bölümden oluşmaktadır. 1. Bölüm, Cumhuriyet öncesi ilköğretim, 2. Bölüm, Cumhuriyet döneminde ilköğretim ve 3. Bölüm olarak 1968 sonrası gelişmelerdir.

1. bölüm olan cumhuriyet öncesi ilköğretimde; İslamdan önceki Türklerde ilköğretim ele alınmıştır. Burada Hunlar ve Göktürkler, Uygurlar ve Orhun abideleri ele alınmıştır.

İslamiyet sonrası ilköğretimde Karahanlılarda , Selçuklularda, Osmanlılarda ilköğretim ele alınmıştır. Özellikle Tanzimat dönemi, I. Ve II. Meşrutiyetin eğitime etkisi de ele alınmıştır.

Özellikle Osmanlılarda sıbyan mektebi ve meclisi maarifi umumiye önemlidir.

2. bölüm olan cumhuriyet döneminde ilköğretim ise köklü değişiklikleri içermektedir. Bu dönemlerde çeşitli önemli olaylar olmuştur. Bunlar; 1921 maarif kongresi, harf inkılabı, karma eğitim, tevhid-i tedrisat kanunu, ve John Dewey olarak sıralanabilir. Özellikle John Dewey Türkiye’ye çağrılarak Türkiye’ye yönelik olarak bir eğitim programını hazırlaması istenmiş ve John Dewey Türk eğitim sisteminin çekirdeğini oluşturmuştur.

Bu dönemde 1924 , 1936, 1948 ilköğretim programları mevcuttur. Ayrıca bu dönemlerde köy okulları da dikkat çekicidir. Ayrıca 1962 ve 1968 ilkokul programları da yapılmıştır.

3. bölümde 1968 ve sonrası ilkokul programları ele alınmış ve günümüzde en son haliyle karşılaştırılma yapılmıştır. Bu programların tamamı ders ders tek tek ele alınarak değerlendirilmiştir.

Yazar : Ken KOOPER / Yayınevi : Rota Yayınları

ÖNSÖZ

Bu kitapta kendi potansiyellerinizin anahtarını elinde tutmanın anahtarını bulacaksınız. Ancak bu kitap size sadece siz onun gösterdiği yolda ilerlerseniz yardımcı olacaktır. Eğer kitapta gösterilen alıştırmaları harfi harfine uygularsanız, ayaküstü düşünmeyi kesinlikle öğrenirsiniz.

“Deneyimli insana soru sormak genellikle deneyim kazanmanın ilk adımıdır.”

Blarneycilik(yaltaklanma):

Blarneycilik kendi söylediklerine kendinizde inanıyormuş gibi görünme ve konuşma sanatıdır. Bununda ayaküstü düşünmeyle biraz ilişkisi var.

Hazırcevaplık:

Yaşlıca bir adam genç bir bayana mağazaya girerken kapıyı tutmuş. Genç bayan adamcağıza öfke dolu bakışla şöyle demiş.”Bu davranışınızın sebebi sadece ve sadece bayan olmam.” “Yanılıyorsunuz bayan.” Demiş adamda”bu davranışımın sebebi kibar bir insan olmam.”

Hazırcevaplılık-karşınızdakine anında haddini bildirme sanatı ayaküstü düşünmeyle alakası var.

Atlatma:

Atlatma laf kalabalığı yapıp aslında hiçbirşey söylememe sanatıdır. Bununda ayaküstü düşünmeyle alakası var.

Yanlış Yöne Sevketme:

Yanlış yöne sevketme -bir söz söylerken aslında o sözün anlamının çok dışında bir şeyler anlatma sanatı.

Bu Kitaplar Kimin İçindir Neden:

Bu kitap bir şeyler başarmayı isteyenler içindir.

-İnsanlarla kurulan ilişkilerin, kendisini hızla yukarı çıkaracak bir yol olduğundan gizli gizli şüphelenenler için.

-İnsanları ne yapıp edip ikna etmenin, aslında hırslı olmaktan çok daha önemli olduğu

yolundaki o basit gerçeği anlayan insanlar için.

-İşverenleri, müşterileri kendinden üst düzeydekileri, seyircileri ve benzeri kişileri etkile-

yen şeyin bilginiz değil de bildiklerinizi aktarma şekliniz olduğunu anlayacak kadar zekası olan insanlar için.

Bu kitaplar şu kişiler içindir.

-Satıcılar

-Yöneticiler

-Eğitimciler

-Danışmanlar ve kabine üyeleri

-Topluluk önünde konuşma yapanlar

-Halkla ilişkiler ve reklamcılık dallarındaki muhasebe müdürleri

-Sözcüler

KENDİNİZİ TANIYIN

Durgun akan suların yatağının derin olduğu söylenir. Boş aletlerin daha çok ses çıkardığını söyleyerek, bu kanıyı farklı bir bakış açısından dile getirmiş oluruz.

Kumarda birkaç milyar kazansaydın sorusuna huzursuzca, yutkunur, omuzlarınızı silker ve “Eee bilemiyorum” denilip sohbet kesilirse

1-Bay KARARSIZ özgüven sahibi değildir.

2-Uydurabilecek geniş bir düş gücüne sahip değildir.

3-Ötekilerin kendisiyle alay edeceğini düşünmektedir.

4-Can sıkacak kadar tedbirli insandır.

Bay karasıza sıkıcı insan etiketi yapıştırılır ve bir daha hiçbir yere davet edilmez. Son derece iyi insandır. Başkalarının kendisiyle ilgili düşüncelerine fazla önem veriyor olabilir. Ne yazık ki , bedenindeki üretici sıvıların akışına izin vermemektedir ; duygularını öyle sıkı dizginliyordur ki zihni asla dört nala gidememekte, sadece yürüyebilmektedir.

Kumarda birkaç milyar kazansaydım ne yapmak isterdin gibi aptalca bir soruya cevap vermem gerekiyor beyniniz size nasıl cevap vermeniz gerektiğini şıp diye söyleyiverir. Biz de neşeyle “harcarım” deriz.

Hızlı bir şekilde düşünürken kendimize sarsılmaz bir şekilde güvenmemizi sağlayan bu yüksek idrak düzeyine ulaşabilmemiz için içimizdeki heyecanı harekete geçirmeliyiz. Çünkü düşüncelerimiz ve konuşmalarımızla doğaçlama yapabilmemizi aslında içgüdüsel bir şekilde bilinçaltında biliriz.

Sokrat aşağı yukarı şunları söylemiştir ; “kendisini tanımayan insan hiçbirşey bilmiyordur”

Söylemeye çalıştığım şu, yaşamamıza heyecan katacak kişi sadece kendimiz bir başkası değil. Belki de kişiliğimiz konusunda gerçekçi bir portreye sahip olmamız gereklidir.

SORULAR, SORULAR, SORULAR

Topluluk karsısında konuşmaya yeni başlayan biri, kamera yada mikrofon karşısında aşağıdaki hatalardan birkaçını yapacaktır; hatta bazen hepsini yapacaktır. Eee, Iııı… sendromu, mesleği topluluk önünde konuşmak olmayan kişilerde çok görülür. Eee, Iııı silmenin tek yolu alıştırma yapmaktır. Bu tehlikeleri ortadan kaldırmanın sırrı, normal konuşma hızından daha yavaş bir şekilde konuşmaktır. Böylece bir sonraki sözcüğün ne olacağını düşünmek için kendinize zaman tanımış olursunuz.

1.Yavaş Yavaş; Normal Konuşma Hızından, Daha Yavaş Bir Şekilde Konuşun.

Bir kez akılıcılığı sağladıktan sonra, hızınızı artırabilirsiniz.

Peki ya abartılı el hareketleri ve çevredeki nesnelerle oynama alışkanlığımızı ne yapacağız? Beden dilimizin iyi niyetli dinleyiciler üzerinde iyi izlenimler bıraktığını kendimize sorma fırsatı bulmuş olduk ve öğrenmek için de kendimizi inceledik.

2. Konuşurken Etrafı Kurcalamayın; Kollarınız iki yanınızda ellerinizi çevredeki eşyalardan uzak tutmayı bilin.

Her sorunun ana fikrini cevabınızın bir parçası olarak tekrarladınız mı? Bu şekilde başlamak hem akıcılığı hem de hissettiğiniz gerginliği yada utangaçlığı bir kenara atmanızı sağlayacaktır. Daha da önemlisi soruları direk olarak cevaplamaya kalkışırsanız biran ne söyleyeceğinizi şaşırabilirsiniz. Bu da gebe bir sessizliğe, sizin de utanmanıza yol açacaktır. Ayaküstü düşünmek konusunda uzman olmak sorulara anında ve akıcı bir şekilde cevap vermeyi gerektirir.

3. Soruyu Kendi Lehinize Kullanın; Özgün soruyu tekrarlamak şu yararı sağlar

-Zaman kazandırır-Gerginliği dağıtır-Garip duraksamaları önler.(Eğer soruyu tekrarlamanız, istediğiniz sonucu vermezse konu ile alakalı bir soru seçip, yeniden cevaplamanız iyi olacaktır. Cevabınıza bir parça mizah katabilirseniz çok daha iyi olur. Hazırlıklı olmadığınız soruları cevaplarken, cevapları kısa tutmalısınız. Basit gündelik sözcükler kullanın.

4. Sözün kısasını söylemek için sözü kısa tutmak gerekir. Doğaçlama konuşma işlemini mükemmelleştirdikten sonra sözcük dağarcığınızı geliştirebilirsiniz.

“Bir etimologla, entomologu mu tanıyalım? Peki hala soru aslında zor görünüyor ama cevabı inanılmaz derecede kolay. Etimolog, entomologu ne olduğunu tam olarak bilendir.”

VE DAHA FAZLA SORULAR

Benim altı sadık hizmetkarım var.

Her şeyi bana öğreten işte onlar.

Adlarıysa Ne ve Neden ve Ne Zaman

Ve Nasıl ve Nerede ve Kim

Soruluş Amacı Gizli Sorular:

Trafik polisi “Sizi yolun kenarına çektim, çünkü bu araç size sorun çıkarıyora benziyor. Bir sorun mu var?” aslında polis bizim bir sorunumuzun olup olmamasıyla ilgilenmemektedir. Onun öğrenmek istediği şudur; sizin vites değiştirmede zorlanmanız, direksiyona hakim olmamanız, sinyalleri yakmak yerine ön cama su fışkırtmanızın nedeni arabaya yabancı oluşunuz mu (araba çalınmış olabilir) yoksa zihinsel ya da bedensel bozukluğunuz mu (sarhoş olabilirsiniz) onu öğrenmektir.

Çok Unsurlu Sorular:

Bu tür sorular aslında sizi hedeflenen cevaba götüren ve bir çok soru gibi görünüp aslında tek soru olan sorulardır.

Varsayıma Dayalı Sorular:

Sorunun soruluş nedeni, aslında olayla hiç bir ilgisi bulunmayan bir cevap almak ve bunu, söylediği zaman ve bağlamın dışında kullanabilmektir. Renkli basının kullandığı manşetler bunlardır.

Değişkeni Olmayan Sorular:

Değişkeni olmayan sorulardan kasıt sorunun istenilen cevaba yönelik olmasıdır. Bu soru türü sadece “evet” ya da “hayır” diye cevaplanır. Yeterli olan kapalı soru türüne benzer, tek farkı vardır, cevap vermesi beklenen kişinin belli seçenekler arasında seçme özgürlüğü vardır.

Sonuca Bağlanmamış Sorular:

Bu soru türü genellikle personel müdürleri, gazeteciler ve satıcılar kullanır. Bu sorular genellikle altı sözcüğü içerir. Kim, Ne, Ne zaman, Nerede, Neden ve Nasıl. Bir konuyla ilgili en ayrıntılı bilgiyi öğrenmek için sorulur.

Tuzak Sorular:

Bu tür, televizyon ve radyo röportajcılarının en gözde soru türlerindendir. Sorunun amacı, sorunun yöneltildiği kişinin bir duvara toslamasını sağlamaktır.

Olumsuz Sorular:

Bu soruya saldırgan sorular adını vermek daha doğru olur. Soruluş amacı size haddinizi bildirmektir. Olumsuz sorular sizi, kendinizi savunmaya ve böylece daha sert saldırılara kurban kılmaya itmek amacıyla sorulan sorulardır.

Yankı Sorular:

Bu soru türü polislerin gözdesidir. Bu tür sorular sorarak zanlının anlattığı öykünün daha derinlerine inebilir. Uygulaması şöyledir: Sorguyu yapan kişi, zanlının cümlelerini soru cümlelerine dönüştürür; bu da zanlının söylediği şeyi yeniden gözden geçirip konuyu derinleştirmesini sağlar. Bu değişik türdeki soruları en iyi şekilde nasıl cevaplayabileceğimizi öğrenmeden önce, bence sorgulanırken davranışlarınızda dikkat etmeniz gereken noktalara bir göz atalım.

YALAN BELİRTİLER

Birden hazırlıksız olarak aniden bir soru-cevap durumunun içine sokulduğunuzda heyecanlı olmanız çok doğaldır. Bu gibi zamanlarda ağızdan çıkan sözler başkadır, beden dilimizin anlattığı şey başkadır – ve böylece her şey berbat olur. Bu gibi durumlarda, beyninizle bedeninizin birbiriyle uyum içinde olup olmadığına dikkat etmelisiniz.

ALTI HAYATİ DAVRANIŞ KURALI

1. Her zaman direkt olarak soruyu soran kişiye bakın. Sık sık göz temasında bulunun ama onun gözlerini kaçırmasına neden olacak kadar ısrarla değil. Bir an için başka bir yere bakmanız gerekirse, başınızı çevirerek bakın, sadece gözlerinizi oynatmayın. Gözlerinizi fazla oynatmak size hilekar bir hava verir.

2. Konuşulan konuyu zekice bir ilgi ve merak ifadesiyle dinleyin. Arada sırada başınızı sallarsanız durumun sizin kontrolünüz altında olduğu izlenimini verirsiniz. Aynı şekilde, bu hareketiniz, genellikle soruyu soran kişinin düşünce zincirinin ucunu kaybetmesine ve daha az tartışmalı bir soru sormasına neden olur.

3. Soruyu dikkatle dinleyin; sorunun ardındaki gizli anlamı çıkarmaya çalışın.

4. Soruyu dinlerken, sorunun ardındaki anlamı yargılamakta aceleci davranmayın ve soru bitmeden cevabı hazırlamayın

5. Soruyu anladınız ama bir cevap oluşturmak için zamana ihtiyacınız var; o zaman soruyu ya tekrarlayın ya da daha da iyisi başka sözcüklerle yineleyin.

6. Size en masum gelen soru genelde arkasında gizli bir anlam içerir. Sorunun arkasındaki gizli anlamı ortaya çıkarmak için çok kısa bir yanıt verin ve ardından “neden sormuştunuz?” gibi soruyla karşı saldırıya geçin Bu yöntem amacın ortaya çıkmasını sağlamakta çok etkilidir ve sizin daha ayrıntılı cevap vermenizi ya da soruna daha iyi bir çözüm bulmanızı sağlar.

BAŞARAMAMA KORKUSU

Bazen en zeki ve en hızlı düşünene insanlar bile istedikleri kadar başarılı olamazlar. Bu kaçınılmazdır. Çenenizi ne kadar çok ortaya çıkarırsanız, insanlara buna bir yumruk atmaları için o kadar çok olanak tanımış olursunuz. Başarısızlık sendeleyip düşmek değil, sendeleyip düşmek ve düştüğün yerde kalmaktır.

İNANDIRICI KONUŞUN

“Sorular zihninizin nerelere kadar ulaştığını gösterir, cevaplarsa ustalığın”

Geçen bölümde sekiz soru kategorisini belirledik ve bunların birbirinden farklı olan yönlerini kabaca tanımladık. Şimdi ise bu soru türlerine tam olarak nasıl cevap vermemiz gerektiğini inceleyeceğiz. Şunu bilmelisiniz ki insanlar size bir soru sorduklarında, bunu aşağıdaki üç amaçtan biri ile yaparlar.

1-Şu anda bilmedikleri bir şeyi öğrenmek istiyorlardır.

2-Zaten bildikleri bir şeyi doğrulamak istiyorlardır.

3-Sizinle ilgili daha fazla şey öğrenmek istiyorlardır.

Söz gelimi dışa dönük insanlar, sadece sorulan sorunun cevabını vermekle kalmaz, aynı zamanda bu soruyu çevreleyen konuları da açıklamaya girişir. Öte yandan içine kapanık insanlar verebileceği en az bilgiyi ileterek cevap verirler. Verdikleri cevap kelimesi kelimesine doğru olabilir ama en ufak bir canlılık ya da parıltı içermez.

Mükemmel Cevap Nelerden Oluşur:

1-Sorulan soruyu cevaplayan az ve öz bir giriş açıklaması

2-İlk yorumunuzu güçlendiren destekleyici bir açıklama. Söz gelimi çok tanınan bir otoritenin bir sözü ya da düşüncesi.

Amacı Gizli Sorular:

İşveren: Bu göreve atandığınız taktirde, firmamızın en büyük bölümünden sorumlu olacağınızın ve en yüksek dördüncü maaşı alacağınızın farkında mısınız? Sorunun amacı, hevesinizi ölçmek değil. Sizi yönlendiren şey güç mü, para mı yoksa her ikisi mi, bunu anlamaktır. Şirketler türlü türlüdür; elbette işe aldıkları personelde aradıkları farklı farklıdır. Bu yüzden sorulan soruya cevap bütün ilgili konulara değinmekle beraber, karşınızdakinin kusurlarını yatıştıracak şekilde olmalıdır. Belki de cevabınız aşağıdaki gibi olmalıdır.

Cevap: Bu cevapla soru sorulan kişi, ilk olarak iş hayatındaki gelişmeleri kendisini doğal olarak büyük bölüm yöneticiliğine getirdiğini, ikinci olarak da hak ettiği maaşı aldığını belirtmiş oluyor.

Çok Unsurlu Sorular:

Bu tür sorulara cevap vermenin zorluğu sorunun bütün unsurlarını hatırlamak zorunda oluşunuzdur. Hatırlayamazsanız, size yöneltilen suçlamaları kabul etmiş olursunuz.

Varsayıma Dayanan Sorular:

Bu soru türü televizyon ve radyo haber programcılarının en sevdiği soru türüdür. Sorunun amacı, soru sorulan kişinin o anki görüş açısının dışına çıkartmaktır: Soru sorulan kişinin bazı varsayımlarda bulunması sağlanır, böylece ileri bir tarihte bu sözler onun yüzüne çarpılabilir. Varsayıma dayalı sorulara cevap verirken dikkat edilecek nokta, daha önce söylediklerimizi tekrarlamak ya da başka sözcüklerle yinelemektir.

Sonuca Bağlanmamış Sorular:

Daha önceki bölümde anlattığımız üzere, sonu açık soruların içinde her zaman şu sözcükler bulunur. Kim, Ne, Ne Zaman, Nerede, Neden ve Nasıl. Bu sözcüklerin herhangi birisinin daha önceki senaryomuzda kullanacak olursak, çok daha bilgilendirici, daha az duygusal cevapların verildiğini görebiliriz.

Olumsuz Sorular:

Duygusal davranan halkın gözünde bu davranış hemen hemen affedilmezdir. Olumsuz bir soruya aşırı tepki vermek sizi asla başarıya götürmez. Seyrettiğiniz onca TV haber programını ve bu programlarda kendilerini kaybedip aşırı tepki gösteren insanları düşünün. Sanki delirmiş gibidirler ve asla sakinleşmeyeceğe benzerler. O zaman onlara anlayış göstermiş miydiniz? Sanmam. Terslik ve abartılı kırgınlık gösterileri, insanoğlunun en kötü huylarıdır.

SORU TEK YÖNLÜ BİR ANLAŞMADIR

Bir soruyu cevaplamaya gönüllü olduğunuz zaman bir anlaşma imzalamış olursunuz. Üstelik bu anlaşmadan geri dönmenin yolu yoktur. Bir şeyler söylemeden önce zihninizden geçirmeniz gereken dört ilkeyi bu bölüme eklemek istiyorum:

1. Sorulan soruyu dikkatlice dinleyin. Silahınızı asla erken çekmeyin ve sorulduğunu sandığınız soruya cevap vermek için araya girmeyin.

2. Rahatlayın.

3. Düşüncelerinizi düzenleyin ve soru ilerlerken cevabı düşünmeye başlayın.

4. Ağzınızı açmadan önce beyninizi çalıştırın.

DAHA İYİ BİR KONUŞMACI OLUN

“Ses ikinci yüzdür.”

Mutlu olduğunuz zaman mutluluğunuz sesinize yansır. Coşkulu olduğunuzu anlamak için insanların yüzünü görmelerine gerek yoktur. Bu, telefon aracılığıyla satış yapan satıcılar tarafından açıklanmıştır. “Konuşurken gülümseyerek sesinize bir gülümseme katın.” derler. Bu yöntem çok işe yarar.

Akıcı Konuşmak:

Belirli bir konuyu şöyle böyle bilmek, sizi bu konuda itiraz kabul etmez bir şekilde uzun uzun konuşmaktan alıkoymamalı. Yani, bu konuda bilgisiz olmak, sizi bu konuda düşüncenizi açıklamaktan alıkoymamalı. Bu, sadece ve sadece akıcı konuşabiliyorsanız geçerlidir.

Alışılagelmiş cevap kalıplarının dışına çıkarak kazançlı çıktınız. Basit bir “evet” ya da “hayır” la cevap verme dürtüsü, üretici düşünceyi ve üretici konuşmayı öldüren etkin bir silahtır.

Bir Dakikalık Konuşma Oyunu

Bir dakikalık konuşma oyunu yalnız kaldığınız zamanlarda yapılabilecek bir alıştırmadır. Tek yapmanız gereken şey, belirli bir konu üzerinde planlı bir şekilde konuşmaktır. her gün doğaçlama yapmalısınız, ta ki bir gün düşüncelerinizde ve konuşmalarınızda akıcılık ikinci doğanız olana kadar. Alışkın olduğunuz konularda konuşmanızı istemek anlamsız olur. fazla çaba göstermeden, bilinçli düşünmeyi gerektirmeden üzerinde konuşabileceğiniz konuları konuşmanın gereği yoktur. Bu yüzden alışkın olmadığımız konularda alıştırma yapmalıyız.

KENDİ KEDİNİZE KONUŞMAK AKICI KONUŞMAYI SAĞLAMANIZA YARDIMCI OLACAKTIR

Bu sadece bir başlangıçtır. Bir dakikalık konuşma alıştırmalarına bir kez ustalaştınız mı, üç dakikalık ve beş dakikalık konuşmalara başlayabileceğinizi öğrenmek eminim önemlidir. Önce konuyu seçin. Konunuz, bir dakika konuşma konularından biraz daha zengin olmalıdır. Konunuzu biraz daha etraflıca düşünün. Sonra bir zarfın arkasına “beş” i hatırlatıcı not olarak yazın. Alıştırmalara devam ettikçe sözcük bilginiz ve cümle kurma yeteneğiniz büyük gelişme kaydedecektir, özellikle mesleği topluluk önünde konuşmak olan insanları dinler, sözlük ve kavramlar dizini kullanırsanız. Bence bütün mesele, kendinize olan güveninizi geliştirmektir. Kendinize güven duyma, artık asla kendinizi savunmanızı gerektirecek bir konuma düşmeyeceğinizi bilmekten kaynaklanır.

YARATICI DÜŞÜNCELER, İLHAMLI BİR ŞEKİLDE KONUŞMANIZI SAĞLAR

Ayaküstü düşünen biri olmak istiyorsanız, sözcüklere, onları şöyle bir tanımaktan daha yakın olmanızı öneririm. Düşüncelerimizi sadece ve sadece sözcüklerle ifade edebiliriz; bu sözcükleri ne kadar iyi ifade edebilirsek, o kadar üretici oluruz. Ne de olsa, insanları hayvanlardan ayıran şey üreticiliktir. İnsanlar sırf mevki için resim yapar, yazı yazar, rol yapar ve heykel yaparlar, çünkü çok az insan yaşamlarını bu yolla kazanır. Aslına bakarsanız, insanlar sadece zevk almak ve zaman geçirmekten çok daha önemli nedenlerle bu gibi üretici işlerle uğraşırlar; bunu kişisel doyum, egonun o sıcak parıltısı ve dostlarından aldıkları onay için yaparlar.

Kendinize şu soruları sormalısınız. Eğer insanlar benim ayaküstü düşünen bir insan olmamı bekliyorlarsa onlara istediklerini verebiliyor muyum? Benden böyle bir şey beklemiyorlarsa neden beklemiyorlar.

Konuşurken üretici olmak, upuzun sözcükler, zor anlaşılır biçime sokulmuş gülünç cümleler kullanmak değildir. Konuşurken üretici olmak, sıradan, gündelik sözcükleri öyle bir şekilde kullanmaktır ki, dinleyici bu sözlerin ilk kez kullanıldığını düşünür.

HEYECANLANDIRICI SÖZCÜKLER KULLANIN

Basit sözcüklerin gücünü elde edin. Dinleyiciye bir yarar sağlayacağı imajını taşıyan sözcükler kullanarak dinleyicinin duygularına seslenin.-Eğer bu sözcük o kişinin egosunu okşuyorsa, çok daha iyi olur- “Seni seviyorum” Hiç kuşkusuz dilimizdeki en güçlü sözcüktür. “Her yönden haklısın” cümlesi de bunu çok yakından izlemektedir. Eğer söylemeye değecek bir şeyiniz varsa bunu ağzınızda gevelemeden söyleyin. Ancak ağzınızdan çıkan sözler iyi sözcükler, heyecanlandırıcı sözler, güçlü sözler olmalıdır. Normal bir sohbet sırasında, pek çoğumuz konuşmamızı hiç bir amaca hizmet etmeyen bir çok sözcük ve terimlerle doldururuz. Bu boş sözcükler anlatımımızı süsleyen ve şişiren sözcüklerden başka bir şey değildir. Eğer bu sözcükleri sık sık kullanmaya başlarsanız, dinleyicilerinizi rahatsız edebilirsiniz.

Basmakalıp sözcükler genelde anlatımımızı güçlendirmek için kullanılır, ama konuşmayı sadece süslemek amacıyla kullanılan bu sözcükler sözlerimizin etkisini azaltır, dinleyenlerin aklını karıştırır ve onları sinirlendirir. Uygun sözcüklerin kullanılması, bir konuşmada önemli bir rol oynar. Ancak duraklamalar da aynı şekilde önemlidir.

Üçlü Kural:

Tek başına kullanıldığında bir anlam ifade eden ancak üç kez tekrarlandığında birlikte kullanıldığı sözcüklerin değerini kat kat artıran ve güçlendiren sözcüklerin kullanılması, üçlü kural oluşturur. Üçlü kuralı şu şekilde işler.

Bu, ülke için iyi olacak

Halk için iyi olacak

Ve bireyler için iyi olacak

Etken cümleler kurma alışkanlığını edinmek için, kime ya da hangi kuruluşa hitap ediyorsanız, söze onun adını kullanarak başlayın.

Açılış ve Kapanış Manevraları:

Araştırmalar gösteriyor ki, sıradan bir televizyon seyircisinin dikkat süresi üç dakikadır. İnsanların programların başını ve sonunu hatırladıkları bilinen bir gerçektir. (Aradaki süre içinde geçenler çabuk unutulur) Bunu bildiğimize göre bir dinleyici kitlesi karşısında sözlerimizin, dinleyicinin bilmesi gereken her şeyi içermesi gerektiğini de anlayabilirsiniz.

Müvekkillerinin yaşamı sözlerindeki dengeye bağlı olan savunma avukatları, önemli mesajları konuşmalarının başına ve sonuna yerleştirmeyi bilecek şekilde eğitilmişlerdir.

Konuşurken Eğlenmelisiniz

Geniş bilgiye sahip olabilirsiniz, önemli olan bu bilginizi iletme biçiminizdir. Alanınızdaki en iyi kişilerden biri olabilirsiniz. Çok güzel. Ancak eğer yaptığınız işi bir inandırma misyonu olarak görmüyorsanız, eğer yeterince tutkulu değilseniz, eğer ne kadar hevesli olduğunuzu açığa vuramıyorsanız, o zaman fikirleriniz hakettiği başarıyı elde edemez.

İÇİNDE HEVES BARINDIRMAYAN SÖZCÜKLER, ÇAN DİLİ OLMAYAN BİR ZİL KADAR DİLSİZDİRLER

Hepimiz gibi seyircilerin de sevilmekten hoşlandığı bilinen bir gerçektir. Öyle konuşmacılar vardır ki, seyircilerini hoşgörüyle demeyelim de, kibirli bir şekilde davranırlar. Sonradan neden öteki konuşmacılar kadar başarılı olmadıklarını kara kara düşünürler. Bu tür konuşmacılar insanlara haddini bildirir gibi konuşurlar; bunları daha önce de defalarca yaptıklarını belli ederler ve kendi düşüncelerine karşı çıkacak hiç bir söze hak tanımazlar.

Seyircinize, konuşmanızdaki her cümleyi ilk defa söylüyormuş izlenimini verin.

Seyircinizi Tanımak:

Dinleyicinizi tanıdığınız durumlarda kimin sizi desteklediğini kimin desteklemediğini bilirsiniz. Koşullar ne olursa olsun, konuşmanız sırasında düşüncelerinizi destekleyen kişilerle sık sık göz temasında bulunun. İsteksizleri ikna etmeyi, konuşmanız sonrasında bu kişilere bakın. Sizi sevmeyen bir insanı asla konuşmanızda hedeflemeyin, bu şekilde onları yanınıza çekmeyi ummayın; onların sözlerinize gösterdiği tepki şaşırmanıza yol açabilir, üstelik iyi seyircileri de ihmal etmiş gibi görünürsünüz.

Konuşmanız sırasında, fikirlerinizi destekleyen kişileri fark etmeniz zor olmayacaktır. Bu kişiler, siz düşüncelerinizi açıklarken başlarını sallayacak, kavuşturulmuş kollarını kucaklarına indireceklerdir ve arada sırada yüzlerinden bir gülümseme geçecektir. Bu kişileri saptadınız mı onların üzerinde durun. Onlarla sık sık göz göze gelin. Arada Sırada direkt olarak onlara yönelik sözler söylemeyi ihmal etmeyin, bunu yaparken de gülümseyin.

Soruları Cevaplamak:

Zor bir soruyla karşılaştığınızda yapılacak şey soruyu çevirip seyirciye sormak. “Bu çok hileli bir soru. Bakalım bu salonda cevabı bilen biri daha var mı?” deyin. Biri daha var mı diyerek hem cevabı bildiğinizi belli edecek hem de dinleyiciniz üzerinde kötü bir izlenim oluşturmamış olacaktır. Doğru dürüst cevap oluşturmak için yeterli zamanı kazanmış olacaksınız.

Hiç bir koşulda – tekrarlıyorum – hiç bir koşulda seyirciler arasında birini seçip ona direkt bir soru sormayın.

Soru Sorulmasını Sağlama:

Genellikle insanlar soru sormaya korkarlar. Daha ender olarak her türlü soruyu konuşmanız sırasında cevaplamış olabilirsiniz. İşte söylemeniz gereken şey şu: “Bana sıkı sık sorulan bir soru da…” Sonra bir iki dakika gevezelik edip, insanların soru soracak kadar rahatlamış olmalarını umabilirsiniz.

Peki topluluğa bir konuşma yaparken, çıkıp münasebetsiz sorular soranları nasıl halledeceksiniz? Genelde, böyle münasebetsiz kişiler konuyu sizden daha iyi bildiklerine inanırlar. Durumun bu olduğundan kuşkulanıyorsanız, kibarca bu küçük şeytanı sahneye davet edip konuşmasını istemektir. Normal koşullarda, bu, o kişiyi susturacaktır.

Ne Söyleyeceğinizi İyi Bilin:

İnsanların koltuklarında doğrulup dikkatlerini size yöneltmelerini sağlamayın uman biri konusunu öyle iyi bilmelidir ki, konuşmasını uykusunda bile tekrarlayabilmelidir. Satıcı, ürününü en küçük vidasına ve civatasına kadar tanımalıdır. Pazarlama müdürü, hedeflediği dinleyicinin gereksinimlerini ve karakterini öyle iyi tanımalıdır ki, hepsini teker teker isimleriyle çağırabilmelidir.

Konuşma metni çok iyi çalışılmış olmalıdır. Öyle ki aralarda açıklamalardan sonra kaldığı yeri unutmamalıdır. Konuşmasını da çok iyi sona erdirmesi gerekir. bunu da şöyle sağlayabilirsiniz. Onları sizden daha fazlasını isterken bırakın. Çünkü kapanış açılış kadar hatta daha da önemlidir. Büyük bir olasılıkla kapanış hatırlanacaktır.

KAPANIŞ

1. Alışılagelmiş Yöntem: Özet: Ana fikirlerinizi özetleyin. Araya (Şimdiye kadar kasten sakladığınız) bir iki tane ağız sulandıran kanıt sıkıştırın ve dinleyicinizi kutlayan bir cümle söyleyin.

2. Cevabı Bilinen Bir Soru Sormak: Konuşmanızı bitirirken konuşmanızın ana hatlarından birini tekrarlayın, sonra öyle bir soru sorun ki, sadece tek bir cevabı olsun.

3. Zekice Bir Vecize Eklemek: Belli bir alanda şirketinizin işleyiş şeklini tümüyle değiştirecek bir öneriyi patronunuza götürdünüz. Patronunuz biraz kararsız. öyleyse duruma uygun bir vecize uydurun. “Kıyıyı uzun süre görmemeyi göze almazsanız yeni kıtalar keşfedemezsiniz.”

4. Dinleyicinin Egosunu Okşamak: Çetin bir müşteriye malınızı satmaya çabalıyorsunuz. “Ben bu ürünün niteliklerine güveniyorum, Bay… Eğer öyle olmasaydı, şu an burada olmazdım. Siz de benim saygı duyduğum bir kişi olduğunuz için sizin bu üründen yararlanmayacağınızı düşünmeseydim, zamanınızı almazdım”.

Sahne Korkusu:

Guinnes Rekorlar Kitabı bize topluluk önünde konuşmak ile ilgili şaşırtıcı bir gerçeği gösteriyor. Kitaba göre insanların bir numaralı korkusunun temelinde, bir grup insanın önünde konuşma yapmaktan korkmak yatıyor. Bu korku, su korkusundan, ateş korkusundan bile çok daha büyük.

Olumlu Düşünün:

Asla başarısız olacağınızı düşünmeyin. Böyle yaparsanız başarısız olacağınız pek açıktır.

Nefes Alın:

Belki bu sizi şaşırtacak, ama nefes alıp vermek varlığımızın dayanak noktasıdır. İçinize ne kadar çok hava çekerseniz kanınızda dolaşan oksijen miktarı o kadar artar ve beyniniz o kadar beslenir. Oksijen vücudun rahatlamasını sağlayan etmenlerden bir tanesidir.

Doğal Gerilim:

Ayakta dik durun. Ayak parmaklarınızı olabildiğince sıkın ve beşe kadar sayın ve gevşeyin. Şimdi ayak parmaklarınızı, baldır kaslarınızı sıkın ve yine beşe kadar sayın ve gevşeyin. Bunu yapmak biraz zaman alır ama bittiğinde sanki kafanızı bir duvara çarpmış gibi olursunuz. Bittiğinde kendinizi harika hissedeceksiniz.

Konuşma Yapacağınız Yeri Kontrol Edin:

Eğer yapabiliyorsanız, sahneyi önceden bir görün, bir gün önceden pencerelere perde, fazladan ışık ya da mikrofon kurulmasını isteyin.

Hazırlıklı Olun:

Metninizi biliyorsunuz. Gündemle ilgili her şeyi biliyorsunuz.

MEDYAYA HAZIRLIKLI OLUN

Medyanın ilgisini çektiğinizde, medya sizinle görüşmek istediğinde, onlara hazırlıklı olsanız iyi olur.

Dergiler ve Gazeteler:

Eğer bir muhabir sizi arayıp sizden bir randevu isterse, söz konusu derginin ya da gazetenin mutlaka bir sayısını ele geçirin. Okur profilini belirleyin ve makale biçimini aklınızın bir köşesine not edin. Gazetelerin başka insanların işine burnunu sokmak için eğitildiğini bilmelisiniz. Eğer bir muhabire karşı dürüst davranırsanız, büyük olasılıkla onu kendi yanınıza çekebilirsiniz. Her şeye karşın, basılmasını istemediğiniz hiçbir şeyi söylemeyin.

Radyo:

Canlı yayında olacaksınız; bu yüzden ağzınızdan çıkan her sözcük, her nefes, her kelime, binlerce kayıtsız insanın arabalarında ve evlerinde anında duyulacak. Ne olursa olsun konuyu zaten bilmektesiniz ve böylece yayına hazırlanma şansınız bulunmaktadır. Bu yüzden daha stüdyodan çıkmadan söyleşinin başlangıcında önemli noktaları belirtin; sonra da bunları tekrarlayın.

Televizyon:

Tıpkı radyo söyleşisinde olduğu gibi kamera karşısında oturduğunuz on dakika sadece bir kaç saniyeye indirilebilir. Bu yüzden aynı öğüt geçerlidir. Asla direkt olarak kameraya bakmayın. Gözleriniz hep sunucunun üzerinde olsun. Durmadan kıpırdamayın ve kaşınmayın. Ağırbaşlı giysiler giyin.

BEDEN DİLİNİZE DİKKAT EDİN

“Bir adamın davranışı onun kişiliğinin göstergesidir. Konuşmasıysa zekasının göstergesidir.” İlk olarak beden dilinde en önemli olan üç unsuru inceleyeceğiz:

1. Göz Teması: Seyircilerle yakın göz teması hem onları selamladı-ğınızı hem de orada bulunmaktan mutlu olduğunuzu belirtir.

2. Duruş: Bedenin hımbılca durması herkese aslında konuştuğunuz konudan rahatsızlık duyduğunuzu belirtir. Kendinize güvenmediğinizi belirtir. Bu yüzden dimdik durun.

3. Ses: Seyirciyle iletişim kurmak için standart televizyon spikeri aksanına sahip olmanız gerekmez. Ancak konuşmanız anlaşılır olmalıdır. Sözcükler iyi telaffuz edilmelidir. Sesinizin tonunu iyi ayarlamalısınız.

Bütün seyirciler görgülü davranılmasına saygı duyar.

Yazar : Roger. A. GOLDE / Yayınevi : İlgi Yayınevi

YÖNETİM

Başkaları yoluyla sonuç elde etme tekniği, en çok üstünüzden yakınırsınız üstünüzün kaderinizi hep elinde tutacağını sanırsınız. Az Mutluluğa karşı pek çok üzüntü ve sıkıntı verir.

Patrona hiç bir zaman mantıksız ve tutarsız olduğunu söyleme. patronlar köşeye sıkıştırılmaktan hoşlanmaz. Patronunuzun sizi tanıdığını sanırsınız. Ama hiç kullanmadığınız yetenekleri bilmez. Yeteneklerinizi ona fark ettirmiş olmanız gerekir. Peki kendi astlarınızı ne kadar biliyorsunuz Ör. sekreteriniz bir dosyayı kaç dakikada yazar. Günde ne kadarını telefon ne kadarını daktilo başında geçirir.

Asıl sorun çalışmalarınızı patronunuza haberdar etmemenizdir. Sizi ona tanıtacak en uygun kişi sizsinizdir

YARGI GÜCÜ

Patron sizi tanımıyordur onu ilgilendiren sadece sonuçlardır. Uzun vadeli planlar somut sonuçlar vermeyebilir. üstünüzün çalışmalarınız hakkında doğru bilgiye sahip olmasını istiyorsanız. Kendinizle ilgili bilgileri ona iletme sorumluluğu da size düşer. Bunda da ileri gitmemek gerek, olumlu işlerinizi başkasından duyması daha iyi olur.

ÖDÜL ALMAK VERMEKTEN DAHA KOLAY

Patron ödülden kaçınabilir Astlarından birini önemli bir toplantıya götürerek yada sık sık isminden söz ederek översem neden umduğu terfiyi yada maaş zammını alamadığını sorar.

Patron astın sorun getirmesini istemez. İşin hallini yeğler. patron astından yükü hafifletmeyi bekler sorun götürmek ise yükü çoğaltır.

EĞİTİM GELİŞTİRME

Birinin eğitim yeteneklerini geliştirmekte ayrı bir yeteneği gerektirir. fakat patrondan fazla bir şey bekleme. yetenekliyse eğitime çok ihtiyacı yok diye düşünür yok değil ise eğitimin vereceği çok bir şey olmadığını düşünür.

GÜÇ

Patronunda gücünün sınırları vardır. Bu onu öfkelendirir size yansıtır fakat şöyle düşün “hedef sen değilsin sadece orada bulunuyorsun”. Demek yetkisi dışında güç yetiremeyeceği şeyler istemeyi ve kullanması gereken yetkiyi hatırlatman onu sinirlendirir.

KENDİNİZİ BİR AST OLARAK GÖRÜN

Yetki ve güç arasındaki farklılıklar başka taktiklere başvurdurur. Astlar bazen hoşlanmadığı bir konuda patrondan açıklama istemez. İşi anlamamışlığa vererek sıyrılmak için.

Değer yargılarınızı sık sık gözden geçirin (tahşidat ayaktaki nasır gibidir. Gayeyi hayal unutulunca…) yanlış veya eskimiş olabilir.

Yöneticilerin ortak ihtiyacı güce sahip olmak kontrolü elinde tuttuğunu hissetmek, yetkilerini kullaanabilmektir.

Hiçbir yönetici sürprizlerden hoşlanmaz. Birşeyi önceden tahmin edip etmeme, o şeyi etkileme yeteneğiyle de yetinebilirler.

Bir ast olarak yeni birşey deneyecekseniz patronunuzu önceden uyarmalısınız. Ne kadar bağımsız görünürseniz yöneticinizin, sizin üzerinizdeki otorite kontrol duygularını o kadar çok tehdit etmiş olursunuz. tipik bir patron astlarının kendilerine bağımlı olduklarını hissetmek ister. patronun hoşlandığı işlerde destek verin oda sizi rahat bırakacaktır.

Yönetici herkesten çok hayranlık özlemi içindedir.,bunu almak için bedelini ödemeyede hazır ve isteklidir. İşletmenin amaçları yanında kişisel amaçlarınız vardır. Unutmayınız ki patronunuz sizin kişisel amaçlarınızı düşünmez; prestij, güç, terfi vb. üstelik sizin gibi çok astı olduğundan her birinin kişisel amacına cevap veremez. O halde öz veri, mücadele ile kişisel amaçlarda kendinizi kullanın.

Vazifeyi tam yapmış olmanın olağanüstü bir yanı yoktur. Beklenenden öte sürpriz başarılarda genelde risklidir. Ancak genelde böyleleri taktir görür.

Patronunuz sizi eleştirileriyle üzdüyse hemen tepki göstermeyin. Büronuza çekilin.

Kendinizi beğendirmek için farklı olmaya çalışın. Mesela, genç bir adam büyük bir otomobil fabrikasında posta ve haberleşme bölümünde iş bulmuştu, bölümde çalışan herkesin spor giyindiğini farketti kendisi her zaman takım elbise giydi, bu durum dikkat çekti ve pek yakın bir zamanda daha bir üst mevkiye geldi.

Patronunuzu değiştiremezsiniz boşuna uğraşmayın. Patronunuz başka iş aradığınızı duyarsa şirkete bağımlılığınızda şüphe duyabilir. Aynı zamanda size yapılan iş ve önerileri yetenek ve değerinizin bir ölçüsü olarak kabul eder. Sizinde patronunuza karşı olan gücünüz işi bırakma olabilir. Aslında kimin için çalışırsanız çalışın kendiniz için çalıştığınızı unutmayın.

YETKİ VERME SORUNU

Astlar genellikle daha fazla yetki ister. Yöneticilerse astlara yetki verildiğinde sağlıklı biçimde kullanamamalarından yakınır

İnisiyatif seçebilme ve karar verebilme özgürlüğü öte yandan sağduyulu davranma anlamına gelir. Demek aynı sözcük bir yanda bağımsızlık ifade ederken diğer yandan güvenliğin sağlanması gereğini vurgular. Hem patron hem ast risksiz bir özgürlük arayışı içindedir. Astlar daha fazla inisiyatif ister ama her zaman kullanamaz. Güvenlik yönünden patronlar sık sık inisiyatif verirler ancak endişeyle takip etme ihtiyacı duyarlar.

Bir yöneticinin kesin ya da tatminkar bir sonuç alabilmek için astlarına çok geniş özgürlük vererek hedeflerine ulaşmayı amaçlamasıdır. Burada elde edilen sonuçların tümü sorumluluğu yöneticiye aittir. Bu kurala göre işler yolunda gittiği müddetçe patron asta karışmamalıdır.

Astlarıma işleri yürüten, ilmeleri için tam yetki vermek gerektiğini amaçları açık seçik koymak önemlidir. Bana kalırsa uyguladığımız amaçlara yönelik yönetim sisteminin tek somut sonucu içinde bulunduğumuz bürokrasiyi artırmak ve konuyu ana hedeften saptıran toplantıları başlatmak oldu.

UZMANLARLA ÇALIŞMAK

Uzmanın mesleki bilgisini doğrudan değerlendiremezsiniz. Mülakat yaptığınız öteki uzmanların görüşlerini de almalısınız. Ama mülakat sırasında dikkat edeceğiniz birkaç nokta vardır

Uzman ne istediğinizi araştırıyor mu Sorununuzu dile getirirken, ne dediğinizi hemen anladı mı?yoksa daha ayrıntılı bilgimi istiyor?Cevapların çoğunu biliyormuş gibi bir tavır takındı mı? Uzman, çalışma süresince durumun ayrıntılarını sizden yada öteki çalışanlardan öğrenecektir. Mülakat sırasında bile bu işi beceremiyorsa bunu iş esnasında nasıl yapacaktır.

Arayacağınız ikinci özellik uzmanın ne kadar açık seçik konuştuğudur. Uzman gerekli veriler için sizden yardım beklerken, düşüncelerinizi de size aktaracaktır Özellikle neden söz ettiğini size açıklayabilmelidir. Konuşma sırasında geçen bilmediğiniz teknik kelimeleri Ona mutlaka sormalısınız. Ama o dalda biraz bilginiz varsa uzmanı etkilemek yerine bu dalda bilgileri kendinize saklamanız daha iyi olur.

Uzmanın tecrübelerini öğrenirken yöneticilerin keşfedemedikleri bir yön daha vardır: uzman sınırlarını biliyor mu?Bu sınırlar nelerdir.? Hangi dallarda kendini daha yeteneksiz buluyor? Bunu uzmana açıkça sorabilirsiniz. İyi bir uzman olmak kendi sınırlarının da bilincinde olmayı da gerektirir. Son öneri uzmanla onun bürosunda görüşmenizdir. Çalıştığı çevreyi görerek bilgi edinirsiniz. Şansınız varsa konuşmanız sırasında telefon çalar sizde uzmanı hareket halinde görme fırsatı elde edersiniz.

Uzmanı değerlendirmede bir yol daha vardır ki oda onun diğer ilgi alanlarını sormanızdır, böylece konusu hakkında yorum yapamasanız dahi diğer işlerindeki tutumu size fikir verebilir.

UZMANLARIN YÖNETİLMESİ

Uzmanları gözlemde ölçüler

Size göre hızlımı yoksa yavaş mı çalışıyor? Sorunun önemini abartıyor mu yoksa küçültüyor mu? Organizasyonda çalışanlarla anlaşa biliyor mu? Teşhis etmekte hızlı, harekete geçmekte ağır mı? Ayrıntılarımı yoksa genel durumu geniş olarak görmekte mi daha başarılı?

Uzmanınızın çalışmalarını hızlandırma çabalarından vazgeçmelisiniz.

Uzmanınız size birşey öğretmiyorsa aradığınız kişi olmayabilir. EĞİTİM

Başarının sırrı basit bir cümleyle açıklanabilir ‘’eğitimi eğitimcilerin elinden alın. Gitgide hızlanan değişim ve yenilenme temposu nedeniyle ortaya çıkan değişikliklere ayak uydurabilmek için eğitim gerekli görülmektedir. Günümüzde eğitim departmanı bulunmayan pek az şirket kalmıştır.

Bir yönetici, seminere davet edilmesi terfi sırasının kendisine geldiğini gösteriyorsa buna istekle katılır. Ama genellikle iki görev arasında boş zamanı olduğu için son fırsat olarak seminere gönderildiğini bilir. Bir petrol şirketinin üst düzey deki yöneticilerinden biri, düşüncelerini şöyle dile getiriyor:’’işleri berbat eden birini başımdan atmak için onu eğitim kurslarına gönderirim

Bir yönetici bir kaç günlük bir seminerden döndüğünde, genellikle şu yorumlarla karşılanır.:Herhalde kısa tatilin tadını iyice çıkarın. Haydi şimdi iş başına.. .gerçek dünyaya hoş geldin! Umarım eğitmenleri fazla ciddiye almamışsındır.

Kurslarda önerilen düzenli ve mantıklı reçeteleri gerçek sorulara uygulamak çok zordur. Yönetici bazen. kendi yöntemlerinden memnun olmadığı için önerilen bir dizi yöntemi heyecanla karşılayabilir. Fakat genellikle bu listeyi gerçek dışı bulur ve eğitim bölümünün hayal kurduğunu söyleyip homurdanır. Pek çok eğitmen, “Biz sadece olguları açıklayabiliriz, gerisi öğrenciye kalmıştır” diyerek teselli bulurlar. Yakın zamanda yapılan araştırmalar, iş üzerinde yapılan eğitimin en etkili eğitim yolu olduğunu ortaya koymuştur.

Bir yöneticinin kurstan, yeni düşünce biçimlerini benimsemiş, yeni çözüm yollarını öğrenmiş olarak döndüğünü düşünelim Ama çevresi bıraktığından beri pek değişmemiştir.

Kursiyer uyarlamada sorunlarla karşılaşır. Kimse neden söz ettiğini anlamaz çevreden destek bulamaz. Yepyeni tohumlar daha kök bile salmadan sökülüp atılır.

Uyarlama ve uygulama zaman gerektirir.. Yeni huy ve alışkanlıkların gelişmesi cesaret ve tecrübe kazanabilmek için bu zaman zorunludur.

Eğitime ne kadar önem verilirse verilsin kursiyerin öğrenme arzusu yoksa her şey boşa gider. Belki eğitimin sorunlarla olan bağını gösterebilecek yeni bir eğitim yolu bulunabilir. Bir eğitmen uzun bir süre yöneticilerle çalışabilirse gerekli uyarlamayıda nasıl yapacağını bulabilir. Yönetici, ancak eğitimin her aşamasına katılırsa istenen destek ve uygulama sağlanmış olur.

Yönetici nasıl yapacağını bilmediği ya da bu görevin kendisine ait olmadığına inandığı için, yönetici eğitim sorunundan söz etmekten kaçınabilir. Eğitimi eğitmenlerin elinden alıp yöneticiler tarafından verdirmek isabetli olan görüştür.

Yönetim biçimleri genelde sezgi, muhakeme, çabalama, olarak üçe ayrılır. İnsan etkeni ağır bastığında yönetim ve problemler karmaşıklaştığında çabalama etkili bir biçimdir. Çabalama keşfetme ve fikir üretme görevlerinde sık sık kullanılır. muhakeme ise iletişim sınama görevlerinde sık sık kullanılır. Bir sorunla mantık yoluyla başa çıkabilmek için, başlamadan önce onunla ilgili herşeyi bilme gereğidir. Bu ise son derece mantıksız bir koşuldur. durumun ne olduğunu aşağı yukarı öğrenirsek düşüncelerimizi geliştirmede muhakemenin yararı olabilir. Mantık belkide belli bir cesaretle hata yaptığımız tek yoldur. Hayata mantıkla muhakeme ile değil çabalama ile başlarız.

ÇABALAYARAK KARAR VERME

Kararsızlık, aynı zamanda bir konuya takılıp kalmak anlamınada gelir.

İşin içinden çıkamamak hiçte hoş bir konu değildir. Asıl zorluk sorunun ne olduğunu bilmemekten ileri gelmektedir. Kişisel alarak kendimizi soruna adamamızda işi karmaşık hale getirebilir. Sorunun halledilmesi halinde, kişisel olarak kazanç yada kaybımız söz konusuysa, araya birde kendi karmaşık kişiliğimiz girer.

Kısırdöngü bir sorunun üzerinde bir süre çalıştıktan sonra ortaya çıkar. Neyi amaçladığımızı az çok anladıktan, birçok bilgi topladıktan ve bir dizi seçeneği dikkatle inceledikten sonra kendimizi kısır döngünün içinde buluruz. Bu daireyi kırmaya yaratıcı yada yenilikçi çözüm denir. Çabalayarak karar verme bunun bilinçli ama mantıksız bir düşünme tarzı olduğunu söylemekle yetinelim. Yönetici krizin gelmekte olduğunu bilir ama kaçınılmaz hale gelinceye kadar hiç birşey yapmaz. Oyalama taktiklerini dener. Ancak sorunları görmezlikten gelmekle büyütmüş oluruz. Olumsuz bir karar vermek hiç karar vermemekten daha iyidir. Kaçış stratejisinin dışındaki seçenekleri düşünmeliyiz.

Takılıp kaldığımız bir konuyu zorla bir kılıfa uydururuz. Organizasyon içinde nüfuzlu ya da önemli bir kişi benimsediği içinde o kılıfı seçebiliriz.

Sorunları çözmenin standart tekniği şu aşamaları içerir, sorunları açıklamak, amaçları sıralamak, seçenekleri bulmak ve bu seçeneklerden birini benimsemek.

Öfkeli, bitkin çaresiz üzüntülü, şaşkın bezginmişsiniz. Bu gibi duygular enerjinizin çoğunu alıp götürür aklınızı daha çok karıştırır. Korktuğunuzu kabul etmeniz duygularınızı size açar, buda bir psikoterapi değilsede sizi sorundan uzaklaştırır. Meseleye hangi noktadan başlayacağınızı bilmiyorsanız en azından bildiklerinizi açıklayarak bir başlangıç noktası bulabilirsiniz. Hangi noktada takılmış olduğunuzu belirlemek size çok basit gibi görülebilir. sandıklarınızı açıkça söylemek size durumu değişik bir açıdan bakmaya zorlar.

Bazı araştırmalar beynin beş ile dokuz arası bilgi parçalarından fazlasını etkin biçimde değerlendirilmediğini ortaya koymuştur. Sorunu kafanızda taşımayın. Düşüncelerinizi kendi kendinize hatta bir teybede söyleyebilirsiniz. Tabii sorunu konuya yakınlığı olan bir başkasıyla tartışmak çok daha faydalıdır. Takıldığınız noktayı yazar böylece aklınızdan geçenleri elle tutulur hale getirebilirsiniz. İşin içinden sıyrılmaya kalkmak sorunu çözmez. Ne söylemeye çalıştığınızı bilin.

Sebep sonuç ilişkisi içinde değişik ayrıntılar arasında bir bağ kurmaya çalışın. Bildiklerinizden emin olun. Hata yapma ihtimalini en aza indirin. Kesin olun, genellemeden kaçının. Herşeyden önemlisi tutarlı olun.

Üstünkörü yaklaşım şüphesiz risklidir. Yinede, bulguları iki sayfada toplamak yararlı olabilir.

Bakış açınızı değiştirin Bakış açısı; ifade ortamını değiştirmek, ifade ortamının kullanılış biçimini değiştirmek, durumun değiştiğini tahayyül etmekle olur. Ortamı değiştirmek. Daktilo ile yazmak el yazısı ile yazmaktan çok daha farklı bir ortam olabilir. Dil duygulu mistik iğneleyici veya gülünç olabilir.

Sorunun yüz kat daha ciddi olduğunu düşünün veya konunun küçük bir bölümünü bir o kadar büyütün. Durumunuza başka acılardan, ters yüz ederek bakın. Olaya birde deli gözüyle bakıp saçma sapan sorular sorun. Mantıklı cevaplar almanız mümkündür.

Yazar : John Steinbeck / Yayınevi : Remzi Kitabevi

George ve Lennie çiftliklerde dolaşarak işçilik eden iki arkadaştır. George ufak tefek, canlı, yanık tenli, keskin bakışlı bir adamdır. Lennie ise iri bir insandır. Ölgün gözler düşük ama geniş mi geniş omuzlara sahiptir. George ve Lennie iki zıt kutup oldukları halde aralarında büyük bir dostluk vardır. Bu büyük dostlukta, birlikte hep çalışarak çiftlik ararlarken kat ettikleri yollar boyunca kendini göstermiştir. Birbirlerine çok bağlanmışlardır.

George akıllıdır, işini bilir. Tabiatı sever. Lennie ise dev kuvvetine sahiptir. Fakat ruhen çocuktur. Halleri davranışları çocukçadır,aptalcadır. Lennie’nin yumuşak bulduğu her şeyi okşama alışkanlığı vardır. Bu ikisi Soledad kasabasının çiftliğinden bir iş haberi alırlar ve hemen yola koyulurlar. Oraya vardıklarında bu çiftliğin patronu bunları pek de iyi karşılamaz. Patronla kalmayıp birde patronun oğlu çıkar başlarına dert. Kendisi ufak tefek olduğundan Lennie gibi iri vücutlu insanlara gıcık kapar ve bu tip insanları hiç sevmez. Adamın adı Curley’dir. Ama bu Curley’nin başında da bir dert vardır. Yeni evlendiği karisi. Çiftlikte fingirdemediği adam kalmadı derler onun için ve gözünü yeni gelen George Ve Lennie’ye dikmiştir. Çiftlikteki en iyi arkadaşları Slim’dir (özellikle George’un) Çiftliğin bunağı ise Candy denilen bir eli bileğinden kesilmiş olan bazıları için işe yaramayan yaşlı bir adamdır. George ve Lennie’nin planları bu çiftlikte bir ay çalışıp kendilerine bir çiftlik satın almaktır. Tabii Candy’i ve Candy’nin biriktirdiği parasını yanların alarak…

Üç kişinin hayali kendi topraklarını işlemek, kimsenin emri altına girmemektir. Lennie’nin tek isteği ise evlerindeki tavşanlara kendisi bakmak istemesidir.Çiftlikte bir de seyis vardır. Ama zenci olduğu için diğer çalışanlar tarafından dışlanıyordur. Çiftlikte akşamüstü iş bittikten sonra nal oyunu oynanır. Milletin tek eğlencesi bu oyundur. O sırada Lennie samanlıkta Slim’in ona verdiği köpekle oynuyordur. Ama daha önce fareyi severken öldürdüğü gibi bu köpek yavrusunu da oracıkta aşırı sevmekten öldürmüştür. Daha sonra Lennie’nin yanına Curley’nin fingirdek karısı gelir. Lennie kadınla biraz konuştuktan sonra kadın aynen “benim saçımda yumuşaktır gel benimkini de okşa” demiştir. Lennie tuttuğu saçı bırakmadığı için kadın korkuya kapılmıştır ve çığlıklar atarak samanlığı ayağa kaldırır. Lennie’de buna sinirlenerek kadının ağzını kapatır ve onu nefessizlikten öldürür. Oradan hızlıca kaçar. Bunun üzerine çiftlikteki herkes başta Curley olmak üzere Lennie’yi aramaya çıkarlar. Lennie ise daha önceden başlarına bir olay gelirse George ile anlaştıkları çalılıkların arkasına kaçmıştır. George’u buldukları yerde öldüreceklerini bilmektedir. Lennie çocuk ruhlu olduğu için kendini savunması çok zordur. George kahrolurken Lennie’nin saklandığı yere gelmiştir bile. Lennie elindeki küçük ölü köpek yavrusuyla onu beklemektedir. George Lennie’nin arkasına ona hüzünlü hüzünlü bakar. Lennie sahip olacakları evi ve bakacağı tavşanları hayal ederken bir el silah sesi duyulur. Curley ve çalışanlar yanlarına geldikleri zaman Lennie’yi yerde ölü olarak yattığını görürler ve George’a aptal aptal bakarlar. George olayın etkisinden kurtulamaz ve teselli için Slim’le birlikte olay yerinden uzaklaşırlar.

Kaynak: http://rturkdili.comu.edu.tr

Yazar : Thomas Gordon / Yayınevi : Sistem Yayınları

1- ÖĞRETMEN-ÖĞRENCİ İLİŞKİSİ

Öğretme evrensel bir uğraştır. Herkes birbirine birşeyler öğretir. Bu kitap, “öğretme”nin nasıl daha etkili yapılacağını, öğrencilerin bilgilendirilip, olgunlaştırılırken çatışmaları azaltıp sistemin süresinin nasıl artırılacağını anlatıyor. “Etnik öğretmenlik eğitimi” kısaca EÖE profesyoneller için hazırlanmıştır, ama öğreten herkesin etkisini arttıracak niteliktedir.

Öğretme-Öğrenme sürecinin etkili olabilmesi için öğreten ve öğrenen arasında çok özel bir ilişkinin kurulması gerekir. İşte bu kitapta öğretmenin söz konusu bağlantıları sağlayabilmesine yarayacak iletişim becerilerini ele alır.

Amaç, öğrencilerin büyümesi ve gelişmesidir, fakat birçok öğretmen tarafından kullanılan ve okul idaresi tarafından salık verilen öğretme yöntemleri öğrencilerin bağımlı, gelişmemiş ve çocuksu kalmalarını sağlamaktan ileri gitmez. EÖE’de bütün bunların çözümünü bulacaksınız.

2- ÖĞRETMEN-ÖĞRENCİ İLİŞKİSİ İÇİN ETKİLİ BİR MODEL

Öğretmenler okuldaki ve öğrencilerdeki sorunlardan dolayı hayal kırıklığına uğrayabilir ya da sorunun çözümünde başarısız görülebilir. Yapılan araştırmalara göre, onların başarısız olmadığını, tersine çoğunun öğretmenlik hakkında çok şey bildiği fakat bunu uygulamak için yeterli fırsatları bulamadığını göstermektedir.

İyi öğretmen tanımları genelde çok kişi tarafından kabul edilmiş yaygın inançlara dayanır. Örnekler:

1. İyi öğretmen sakindir, telaşlanmaz, sinirlenmez, soğuk kanlıdır.

2. İyi öğretmen önyargılı ve yanlı değildir, öğrencilere eşit davranır.

3. İyi öğretmen her şeyden önce tutarlıdır. Değişmez, unutulmaz, hata yapmaz.

4. İyi öğretmen her sorunun cevabını bilir.

İşte bir öğretmen kendisini bu yaygın inanç modellerine göre değerlendirir ve kendisini başarısız kabul eder. EÖE’nde tuzaklardan kurtulup, durum ne olursa olsun gerçek bir kişi olarak davranmayı ve gerçek kendiniz olmayı göreceksiniz.

Öğretmen ve öğrenci arasındaki ilişki,

1. Açıklık

2. Önemsenmek

3. Birbirine ihtiyaç duymak

4. Birbirinden ayrı olmak

5. İhtiyaçlarını karşılıklı olarak giderebilmek

Özelliklerini içerirse, iyi bir öğretmen-öğrenci ilişkisi kurulmuş demektir.

KABUL EDİLEBİLİRLİK

Öğretmen-öğrenci ilişkilerinde, öğretmenlerin öğrencilerin davranışlarını kabul edip etmemeleri çok önemlidir. Kabul çizgisi değişkendir ve üç nedeni vardır.

1. Öğretmendeki değişiklikler,

2. Öğrencideki değişiklikler

3. Durum ve çevredeki değişiklikler,

Öğrenci davranışların kabul edilebilir ve edilemez davranışlar arasındaki ayrım, ilişkilerde ortaya çıkacak sorunların, öğretmenler tarafından çözümlenmesine yardımcı olacaktır.

Ama burada öğretmen-öğrenci ilişkisine ortaya çıkan sorunun kime ait olduğunun çözülmesi gerekir. Öğretmenler kendilerini doğrudan ilgilendirmeyen, öğrencinin özel sorunları ile; doğrudan ilgilendiren sorunları ayırt etmelidir. Çünkü öğretmen sorun kendisine şu soruları sorabilir;

- Bu davranış benim üzerimde gerçek somut bir etki yapmıyor mu?

- Olumsuz etkilendiğim için mi bu davranışı kabul edemiyorum?

- Yoksa yalnızca öğrencinin değişik davranmasını benim düşündüğüm şekilde hissetmesini istediğim için mi kabul edemiyorum?

Son soruya cevap evet ise sorun öğrencinindir; eğer bir önce ki cevap evet ise sorun öğretmenindir.

Öğrencilerin okuldan kaynaklanan ya da kaynaklanmayan birçok sorunları da vardır ve bu sorunlarla başetmeye çalışırlar. Çünkü, öğretme-öğrenme yalnız ilişkinin sorun-yok bölgesinde etkili olabilir.

Öğrencinin sorunu

Öğretme-öğrenme alanı (sorun yok)

Öğretmenin sorunu

ÖĞRENCİLERİN SORUNLARI OLDUĞUNDA ÖĞRETMENLER NE YAPABİLİR?
Birçok öğretmenin iki ortak yakınması vardır; yardımcı olmakta yetersiz kalışları ve yardım için el uzattıklarında geri çevrilmeleri.

Öğretmenler, sorun ortaya çıkınca, sorunları nasıl etkili bir biçimde tepki göstereceklerini bilemediklerinden yardımcı olamazlar. Öğretmen, öğrencinin davranışının kabul edilemez olduğu mesajını verir, onun değişmesini, sanki sorunu yokmuş gibi davranmasın ve sorunu ne olursa olsun onu bir kenara bırakmasını ister. Öğretmen bu yaklaşım diline EÖE’de “Kabul etmeme dili” denir.

Kabul Etmeme Dili = İletişimin On İki Engeli

Bunlar öğrencinin öğrenmesini engelleyen sorunları çözmesinde gerekli olan iki yönlü iletişimi yavaşlatır, engeller ya da bütünüyle yok eder.

1. Emir vermek yönlendirmek,

2. Uyarmak gözdağı vermek,

3. Ahlak dersi vermek,

4. Öğüt vermek, çözüm ve öneri getirmek,

5. Öğretme, nutuk çekmek, mantıklı düşünceler önermek,

6. Yargılamak, eleştirmek, suçlamak, aynı düşüncede olmamak,

7. Ad takmak, alay etmek,

8. Yorumlamak, analiz etmek, tanı koymak,

9. Övmek, aynı düşüncede olmak, olumlu değerlendirme yapmak,

10. Güven vermek, desteklemek, avutmak, duygularını paylaşmak,

11. Soru sormak, sınamak, sorguya çekmek, çapraz sorgulamak,

12. Sözünden dönmek, oyalamak, alay etmek, şakacı davranmak, konuyu saptırmak.

Üç Yaygın Yanlış Anlama

EÖE kurslarında tartışmalar üç temel sorunda yoğunlaşıyor:

1.Gerçekleri söylemenin, öğüt vermenin ve açıklamanın nesi yanlış?

(Öğretmenin asıl görevi bu değil mi?)

2. Övmek ve değerlendirmek neden engel olsun? (Övme iyi davranışları pekiştirir)

3. Soru sormak neden etkisiz kabul ediliyor? (Çünkü bu öğretmede en değerli yollardan)

Kabul Dili Neden Güçlüdür?

“12 Engel” kabul etmeme dilidir, çünkü sorunu olan kişiye, değişmesi gerektiği, sorunlu olmanın kabul edilemeyeceğini ve sorunlu kişide bir sorun bulunduğunu iletir.

Bir kişi, başka birini içtenlikle kabul eder ve iletebilirse, o kişide yardım etme yeteneği var demektir. Başkalarını oldukları gibi kabul etmek, ilişkileri güçlendirmede önemli bir etkendir.

Kabul, küçücük tohumları bile en güzel çiçeğe dönüştürebilecek verimli bir toprak gibidir.

Burada asıl iş tohumdadır. Genç insan da kendi organizmasında bir gelişme yeteneği taşır. Kabul, gencin gizli gücünün ortaya çıkmasına imkan sağlar. Kabul, çocukları açar, onları, duygularını ve sorunlarını paylaşmak için yüreklendirir.

EÖE kurslarında kabul etmeme iletilerini önlemek ölçüde azaltabilecekleri gösterilmiştir. Kabul için özel beceriler gerekir. Kişiyi iyi bir danışman yapan psikoloji bilgisi ya da zihinsel gizli gücü değildir. Psikologlar buna iyileştirici iletişim derler.

SORUNLU ÖĞRENCİLERE YARDIM ETMENİN ETKİLİ YOLLARI

EÖE kurslarındaki öğretmenler bir kişiye yardım etmenin yolunun hiç bir şey yapmaksızın yalnızca orada olmak olduğunu öğrenince şaşırır ve inanmazlar. Usta danışmanlar başarılarını temelinin, kişiyi konuşmaya başlatmak ve onu dinleyerek yolunu açmak olduğunu söylerler.

Etkili biçimde yardımcı olmanın dört farklı yolu:

1. Edilgen Dinleme (sessizlik): Öğrenciye gerçekten kabul edildiğini duyumsatan ve sizinle daha fazla paylaşması için yüreklendiren çok güçlü bir iletidir.

2. Kabul Ettiğini Gösteren Tepkiler: Dinlerken, özellikle duraklamalarda gerçekten dinlediğinizi göstermek için sözlü ya da sözcük belirtileri vermeye “kabul tepkileri” denir. “Hı-hı”, “evet”, “anlıyorum” gibi…

3. Kapı Aralayıcı İletiler Ne Yapılabilir?: Öğrenciler, bazen daha çok konuşmak, direnme ve başlamak için bile ek yüreklendirme beklerler. Bu iletilere “kapı aralayıcılar” denir.

“İlginç, devam etmek ister misin?”

“Söylediklerin çok ilginç”, gibi

4. Etkin Dinlemenin Gereği: daha fazla etkileşim ve dinleyenin yalnız duyduğunu değil, aynı zamanda doğru olarak anladığını da gösterir. Bu nedenle usta dinleyici “etkin dinleme”yi daha yaygın kullanır.

ETKİN DİNLEME NASIL ÖĞRENİLİR

Etkin dinleme öğrencinin ilettiğini doğru anlamanızı sağlar. Öğretmen, öğrenciyi anladığını gösteren geri iletiler verir.

İletişim işlemlerinde çözümleme çok önemlidir. Öğrencinin de, sizin, kendisini doğru mu yanlış mı çözümlediğinizi bilmemesi de aynı derecede önemlidir. Bu nedenle, öğrencinin iletisini yanıtlamadan önce, onu doğu çözümleyip çözümlemediğinize karar verdiğiniz düşünelim. Tek yapılacak, çözümleme sonuçlarınızı kendi sözcüklerini kullanarak geri iletmektir. Bu geri iletim yöntemine “etkin dinleme” denir.

ETKİN DİNLEME İÇİN NELER GEREKLİDİR?

1. Öğretmen, öğrencinin kendi sorunlarını çözebileceğine kesinlikle inanmalıdır.

2. Öğretmen, öğrencinin dile getirdiği duygu ve düşüncelerini, bir öğrencide olması gereken düşünceler saysa bile gerçekten kabul edilmelidir.

3. Öğretmen, duyguların genelde geçici ve anlık olduğunu bilmelidir.

4. Öğretmenler, öğrenciye sorunlarında yardımcı olmayı istemeli ve bunun için zaman ayırmalı.

5. Öğretmen, sorunu olan öğrenci ile birlikte olmalı ama kendi kimliğini korumalıdır.

6. Öğretmenler, öğrencilerin sorunlarını paylaşmak ve konuya başlamak için zorlanabileceklerini bilmelidir.

7. Öğretmenler, öğrencilerin sorunlarının gizliliğine saygı duymalıdır.

Etkin Dinleme (E.D.) öğrenmeyi kolaylaştırmada, sorgulamayı, yüreklendirmede öğrencilerin düşünme, tartışma, soru sorma ve araştırmada kendilerini özgür hissedecekleri ortamı oluşturmada güçlü bir araçtır.

Etkin Dinlemede Zaman Kazanma Nedenleri:

1. E.D. öğrencilerin sorunları ile başa çıkabilmelerine ve onları çözümlemelerine yardım eder.

2. E.D. öğrencilerin duygularından korkmalarına ve duyguların kötü olmalarını anlamalarına yardım eder.

3.E.D. sorunu çözmesine yardımcı olur.

4. E.D. sorunu çözümleme ve çözme sorumluluğunu öğrencide bırakır.

5. Öğretmen kendilerini dinlerken düşünce, görüş ve duygularını ve kabul ettiğini görür, bu nedenle görüşlerini almaya hazır olurlar.

6. E.D. Öğrenci ile öğretmen arasında da yakın ve anlamlı bir ilişkinin kurulmasını sağlar.

4- ETKİN DİNLEMENİN YARARLARI

E.D. öğrencileri belirli konular üzerinde tartışmaya yüreklendirir. Öğrenmeye direnci olan öğrencinin direncini kırar. Bağımlı ve boyun eğen öğrencilere yardım eder. Öğrencilerin olumsuz olaylarla ilgili duygularını sınıf içinde açıkça tartışmalarına yardımcı olur.

E.D.’yi kullanan öğretmenler, tartışma grubundaki öğrencilerin güçleri, yetenekleri ve özel ilgi alanları hakkında edindikleri bilgileri, daha sonra sınıf yararına kullanabilir.

Öğrenmeye karşı direnme, öğrencinin bir sorunu olduğunu gösterir. Bu da E.D. ile çözülür. E.D., bağımlı öğrencilere yardımda da kullanılır, sorunun sorumluluğunun öğrencide bırakılıp kendi çözümünü bulması sağlanır.

5- ÖĞRENCİLER SORUN ÇIKARINCA ÖĞRETMENLER NE YAPABİLİR

Öğretmenler Sorun Kendilerindeyken Ne Yapabilir?

Sorunun kendilerinin olduğunu anlatan ip uçları kırgınlık, can sıkıntısı, dikkatin dağılması, yılgınlık, küskünlük, sinirlilik. Öğrencilerin çekilmez davranışları öğretmenlerin davranış penceresinin “kabul etmeme” alanındadır. Öğretmen çocuğun kabul edilmez davranışını değiştirmeye çalışırken etkisini üç değişkene yönlendirmelidir:

1. Öğrencinin davranışına

2. Çevreye

3. Kendi davranışına

Tipik etkisiz yüzleşmenin sonuçları:

Öğretmenlerin gönderdikleri yüzleşme iletilerinin hemen hemen %15′inin öğrenci üzerinde aşağıdaki etkileri doğurduğu görülür:

1. Değişmeye karşı direnmeye neden olur.

2. Öğretmenin kendini aptal ve yetersiz sandığını düşünmesine neden olur.

3. Kendisini suçlu duyumsatır, utandırır.

4. Benlik saygısını azaltır.

5. Savunmaya iter.

Öğretmenlerin öğrencilerle yüzleşirken gönderdikleri iletiler üç ana başlıkta toplanır.

1. Çözüm iletileri

2. Bastırıcı iletiler

3. Dolaylı iletiler

Çözüm İletileri Neden Yararsızdır?

Çözüm iletileri öğrencilere tam olarak davranışlarını nasıl değiştireceklerini, ne yapmaları gerektiğini, ne yaparlarsa daha iyi olacağını ya da ne yapabileceklerini gösterir.

Çözüm iletilerinin beş değişik türü vardır.

1. Emir vermek, yönlendirmek; “Cikleti hemen ağzından çıkar at !!!”.

2. Uyarmak göz dağı vermek.

3. Ahlak dersi vermek; “4. Sınıf öğrencisi doğruyu yanlıştan ayırabilmeli.”

4. Öğretimi mantıklı yürütmek.

5. Öğüt vermek, çözüm getirmek; “Yerinde olsam çalışmaya başlardım”

Çoğu öğretmen çözüm iletilerini, kendi gereksinmelerini kısa yoldan elde etmek için kullanırlar. Yanlış olan, işe yaramaması ve yaradığı zaman bile taşıdığı gizli iletiler neden ile öğrenciyi küstürüp uzaklaştırmasıdır.

Çözüm iletileri öğrencilerinin öğretmenlerine aynen karşılık verme tehlikesini taşırlar.

Bastırıcı İletiler Neden Yararsızdır?

Bunlar öğrenciyi küçümser kişiliğini sorgular, benlik imajını zedeler.

Bunları 6 grupta toplayabiliriz.

1. Yargılamak, eleştirmek, suçlamak, aynı düşünceyi paylaşmamak.

2. Ad takmak, alay etmek.

3. Yorumlamak, çözümlemek, tanı koymak.

4. Övmek aynı düşünceyi paylaşma, olumlu değerlendirme yapmak.

5. Güven vermek, desteklemek, duygularını paylaşmak.

6. Sınamak, sorguya çekmek.

Bastırıcı iletiler, öğrenciler tarafından ya önemsenmez ya da yetersizlik

duygularını pekiştirir. Öğrenciler genelde bunlara gülüp geçerler.

Dolaylı İletiler Neden Yararsızdır?

Bunlar alay etmeği, iğnelemeyi, takılmayı, utandırmayı içerir. Bunlar, çok gizli olduklarından ya anlaşılmazlar yada öğretmenlerin sinsi davranışları olarak nitelendirirler.

Sen-İletileri’ne Karşı Ben-İletileri:

EÖE kurslarını verirken yüzleşme becerileri sınıflandırmanın ve onları daha iyi anlamanın bir başka yolunu bulduk. Bu yolla, dilimizin yapısı gereği için “sen” zamiri olmayan cümlelerin sen-iletisi olduğunu öğrenen öğretmenler şaşırdılar.

Sen iletiler öğrenciyi olumsuz yargılayan, ben-iletileri ise öğretmenin sorun karşısındaki duygularını dile getiren ilişkilerdir. Öğrenciler sen-iletileri ile hemen her zaman kötü olduklarını algılarlar.

Ben-iletileri iki açıdan “yükümlülük iletileri” olarak adlandırılabilir.

1- Ben-iletilerini gönderen öğretmen, kendi duygularının bilincinde olmak için önce kendini dinleme ve duygularını tüm açıklığıyla öğrencileriyle paylaşma yükümlülüğü taşır.

2. Ben-iletileri, davranışın yükümlülüğünü öğrencide bırakır.

Üç önemli ölçütü vardır:

1- Öğrencilerinin davranışını değiştirme ihtimali yüksektir.

2- Öğrenci ile ilgili çok az olumsuz değerlendirme içerir.

3- İletişimi zedelemez.

Ben-iletileri öğretmenleri saydam, dürüst, öğrencilerin kendileri ile anlamlı ilişkiler kurabilecekleri gerçek kişiler olarak gösterir ve yakınlığın gelişmesine yardım eder.

Ben-İletili Tümceler Nasıl Kurulur?

Öğrenciler üzerinde etkili olabilmesi için ben-iletileri üç öğeyi taşımalıdır.

1. Sorun oluşturan davranışın tanımlarını içermelidir:

Öğretmenin, kendisi ile neden yüzleştiğini kestirmek zorunda kalmamalıdır. Öğrenci iyi bir ben-iletisi yorum içermeyen haber gibidir.

“Kabadayılık ettiğin zaman…”

Yargılama ile başlayan ben-iletilerine “kılık değiştirmiş sen-iletileri” denir. İyi bir ben-iletisinde zaman belirten bir bağlaç vardır. Öğrenciye sorun teşkil eden davranışın zamanını belirtmek çok önemlidir. Öğretmen, öğrenciye değil onun belli bir davranışına kızmıştır.

2. Öğrencinin kabul edilmeyen davranışını öğretmen üzerindeki kesin gerçek, somut etkisinin ona söylenmesidir.

“senin uzun saçlarını görmeye dayanamıyorum”

Ben-iletilerini kullanmaya başlayan öğretmenlerin yapacakları ilk iş kabul edilmez öğrenci davranışlarını iki grup içinde sınıflandırmak olmalıdır. Somut etkisi olanlar ve olmayanlar.

3. Duyguların dile getirilmesi: Ben-iletisi, davranış, etki ve duygu zincirinden oluşur.

Ben-iletisinden nasıl dönülür?

Ben-iletileri, sen-iletilerine göre öğrencileri daha az savunmaya iter. Ama herşeye rağmen iyi bir ben-iletisinden bile öğrenci incinebilir. Öğretmen bunu farkedince hemen, yüzleşmeden etkin dinlemeye geçmelidir.

Öğretmenler kendilerini nasıl kızdırır.

Kızgınlık, öğretmenin üç bölümlü ben-iletisini, duygu bölümünde olduğundan, yüzleşmeler öğrenciler tarafından suçlama ve bastırıcı iletiler olarak algılanır. Kızgınlık ikinci bir duygudur. Her zaman daha önce yaşanan başka duyguların sonucunda oluşur.

Öğretmen bahçede dolaşırken, çocuklardan birinin attığı taş başını sıyırıp geçer. Öğretmenin ilk duygusu korkudur, ikinci duygusu kızgınlıktır. EÖE kurallarında öğretmenlere birinci duygularını talebelerine iletmeleri öğretilir.

Ben-iletilerinin tehlikeleri

1. Ben-iletileri uygulayabilecek kişinin kendini tüm çıplaklığıyla ortaya koymasıdır.

2. İnsanın kendini değiştirme ihtimalidir.

3. Sorumluluktur.

Etkili ben-iletileri neler yapar

Ben-iletileri, düşüncesiz kimseleri düşünceye yöneltir. Öğretmenlerin ben diliyle konuşmaları, öğrencilere insanlar arası etkili iletişimi öğretir. Çünkü onlar öğretmenlerini kendilerine model olarak alırlar.

SORUNLARI ÖNLEMEK SINIF ORTAMI NASIL DEĞİŞTİRİLİR

Eğitim sistemleri gelişip değişiyor ama binaları 1992′lü (eski) yıllardan kalma, yani hiç yenilenmeyen olanaklara karşı öğretmenlerden modern eğitim yapmaları bekleniyor.

Yenilikçi Düşünce

EÖE’de sekiz yol önerilmiştir.

1. Dikkatin kolay yoğunlaştırılabileceği ve dış etkenden olabildiğince az etkili bir yer seçilmeli.

2. Özel sorunun ne olduğuna karar verilmeli.

3. Düşünce seli için zaman sınırlaması koyulmalı.

4. Ürettiğiniz tüm düşünceleri yazmalısınız.

5. Nitelik değil nicelik arandığından, oldukça çok düşünce üretilsin.

6. Üretilen düşüncelere sınır koymamalısınız.

7. Hiç bir değerlendirmeye izin vermemelisiniz.

8. Bakış açınızı zaman zaman değiştirmelisiniz.

Sınıf ortamını değiştirmek

Bunun da 8 yolu vardır:

1. Ortamı zenginleştirme.

2. Ortamı fakirleştirme.

3. Ortamı kısıtlamak.

4. Ortamı genişletmek.

5. Ortamı yeniden düzenlemek.

6. Ortamı yalınlaştırmak.

7. Ortamı sistemleştirmek.

8. Ortam için önceden plan yapmak.

Sınıfta zamanı verimli kullanma:

Sorunsuz ortamlarda üç tür işe yarar ve kullanılabilir zaman vardır:

1. Sayısız uyaranla başedilebilme zamanı (rahatsız edicilerin kaldırılmaları)

2. Bireysel zaman (sessizlik köşeleri, bireysel çalışma köşeleri, ses geçirmeyen kulaklıklar)

3. En uygun zaman (öğrencinin sorunsuz ilgi beklediği zaman9

Öğretmenlerin öğretebildiği öğrencilerin öğrenebildiği, her birinin “insan” olabildiği zamanlardır, dersler her iki taraf için daha zevkli olacaktır.

7- SINIFTA TARTIŞMA

Ben-iletilerinin etkisiz olduğu, sınıf ortamını değiştirmenin işe yaramadığı durumlar iki nedene bağlanabilir: Ya çocuğu kabul edilemez davranışa yönelten dürtü çok güçlüdür ya da öğretmeni ile iyi ilişkiler içinde olmadığı için onun gereksinimlerini umursamaz sonuç olarak, pek çok sınıfta öğretmen ve öğrenciler zaman zaman gereksinim çatışması yaşayabilirler.

Çatışmaların çözümü:

Öğretmenler; çatışmaların çözümüne genellikle kazanmak kaybetmek açısından bakarlar. Kazanmaya ya da en azından beraber kalmaya çalışırlar. Kazanmak kaybetmek yöntemlerine EÖE yöntem 1 ve yöntem 2 adları verildi. Yöntem 1′de her zaman öğretmen kazanır, yöntem 2′de ise öğrenciler kazanır.

Yöntem 1′de büyükler önce kendi çözümünü önerir, inandırmaya çalışır, olmazsa sertleşerek çözümüne ulaşır. Küçükler boyun eğmek zorunda bırakılır. Büyük kazanmış, küçük kaybetmiştir.

Yöntem 2′de ise çocuk kazanıp büyük kaybeder. İki yöntemde de ortak yan her iki tarafın kazanmak için sanki savaş vermesidir. Her ikisinde de kaybeden kızgın, kırgın ve mutsuzdur

Sınıfta otorite

Öğretmenler, otoritenin nasıl kullanıldığını ve olumsuz etkiler yaptığını çoğu zaman bilemez ya da fark edemez. İki tür otorite vardır.

1. Bu türü, uzmanlığa, bilgiye, deneyime dayanır. (o bu konuda otoriterdir) Bu otorite, çocukların kendilerine ve öğretmenlerine yakıştığı “psikolojik boyut” farklarını gösterir. Öğrenci büyüdükçe kendi psikolojik boyutu da büyür.

2. Bu türü ise öğretmenin öğrenciyi ödüllendirme ve cezalandırma gücünden doğar. Öğretmen otoritesini ödül ve ceza gücünden alır.

Öğrenciler, öğretmenin kendisine değil güç kullanmasına karşı geldiler. Öğretmenler güç kullanmaktan vazgeçtiklerinde, öğrenci isyanlarının çoğu ortadan kalkar.

Yöntem 1 otoritenin arkasına saklanmış güçtür.

ÖĞRENCİLERİN KULLANDIKLARI BAŞETME YÖNTEMLERİ

1. İsyan etme, direnme, meydan okuma.

2. Karşı koyma.

3. Yalan söyleme, duygularını saklama, sinsice davranma.

4. Başkalarını suçlama, dedikodu yapma.

5. Hile yapma, başkasının çalışmasını sahiplenme.

6. Patronluk taslama zorbalık etme.

7. Yenilgiden nefret etme, yenme gereksinimi duyma.

8. İşbirliği yapma, örgütlenme.

9. Boyun eğme, rol yapma.

10. Yağcılık.

11. Yeni şeyler denemekten ve tehlikeden kaçma.

12. Geri çekilme hayal kurma.

Yöntem 2 Neden Kullanılmamalı?

Yöntem 2′yi kullanan öğretmenlerin ihtiyaçları karşılanmaz, acı çekerler işlerini yapamazlar, öğretin onlar için bir yük hatta karabasan olur. Sonuçta Yöntem 1′de kaybeden öğrenci gibi başetme yöntemleri geliştirirler.

1. Habersiz zor sınav yaparlar.

2. Diğer öğretmenlerle iş birliği yaparlar.

3. Bir başka okula atanmayı isterler.

4. Aşırı yiyip içip, hayal kurarak gerçeklerden kaçarlar.

5. Psikosomatik hastalıklara yakalanırlar.

6. Arkadaş ilişkilerinde isteksizdirler.

7. Öğrencilere bol not vererek yağcılık yaparlar.

8. İstenilen işin en azını yaparlar.

8- ÇALIŞMALARIN ÇÖZÜMÜNDE KAYBEDEN-YOK YÖNTEMİ

Yöntem 2: Kaybeden-yok

Bu yöntem, göreceli olarak eşit güçte olanlar arasındaki çatışmaların çözümünde etkili tek yöntemdir. Yöntem 3, bir süreçtir.

Yöntem 3, çözümlenen tarafların dışında hiç kimse tarafından kabul edilmek zorunda olmamasıdır.

Yöntem 3 tarafların kendilerine sorunlarına yine kendilerine özgü çözümler bulmada özgür kılar. Gücün, Yöntem 3′de yeri yoktur.

Yöntem 3′ün ön şartları:

- Etkin dinleme konusunda yetkinleşme gerekir.

- Öğrencilerin duygu ve düşüncelerini olduğu gibi kabul gerekir.

- Öğretmen doğru ben-iletisi gereksinimlerini açıkça ortaya koymalıdır.

- Yöntem 1 ve 2′nin özelliklerinin öğrencilere anlatılmasında da fayda vardır.

Yöntem 3′de Altı aşamada sorun çözme,

1. Sorunu tanımlama

2. Olası çözümler üretme

3. Çözümleri değerlendirme.

4. En iyi çözümün hangisi olduğuna karar verme.

5. Bu kararları nasıl uygulanacağını belirleme.

6. Çözümün başarısını değerlendirme

Yöntem 3′ün Okuldaki Yararları

1. Küskünlük yok.

2. Güdülenme çözümünün uygulanmasını sağlar. (Katkıda bulunulan karar benimsenir)

3. Tek elin nesi var? (İki tarafın çözümlerini birleşmesi)

4. Yöntem 3′de satış gerekmez. (İnandırmaya gerek yok)

5. Yöntem 3′de güç ya da otorite gerekmez.

6. Yöntem 3′de öğretmen ve öğrenciler birbirlerini sever.

7. Yöntem 3′de gerçek sorun ortaya çıkar.

8. Yöntem 3′de öğrenciler daha sorumlu ve olgun olurlar.

9- KAYBEDEN-YOK YÖNETİME İŞLERLİK KAZANDIRMAK

Sınıfta kural belirleme toplantıları nasıl işler?

EÖE kurslarına göre, kural belirleme sınıfta öğrencilerle birlikte olur bunun en uygun zamanı okulun ilk günüdür.

1. Korkuyu yenmek: Öğretmenler kural belirleme toplantısı yapmaktan çekinmemelidir. Sınıf, yalnızca öğretmenin özgür bıraktığı alan içinde karar alabilir. Öğretmen de grubun bir üyesidir.

2. Hazırlık: Toplantının amacı anlatılmalıdır. Hiç kimse kaybettim duygusuna kapılmamalı ve alınan kararlar herkesi mutlu etmelidir.

3. Toplantıyı yönetmek: Öğretmen kararların çerçevesini çizmelidir. Her davranış için kural konulmamalıdır.

4. Öğretmenin rolü: Kural belirleme toplantısının önderidir. Bu toplantı sayesinde öğrenciler kararlara katılacak ve benimsemede sorun çıkarmayacaktır. Çatışmalar önlenir, düşünce, üretilir.

Öğretmenlerin Yöntem 3′ün kullanırken karşılaşacakları sorunların çözümleri;

1. Öğrenciler anlaşmaya uymayabilir: Yöntem 1′e dönüp güç kullanmamalıdır. Öğrenciye bir şans daha tanınabilir, sözü hatırlatılabilir ya da sorunun çözümüne tekrar dönülebilir.

2. Öğrenciler cezayı çözüme katmak isteyebilirler: Cezadan söz etmek güvensizliktir, kuşku ve kötümserliği çağrıştırır. Her öğrenci güvenilmezliği ispatlanana kadar güvenilirdir.

Yöntem 3′ün uygulanması sırasında; olağan üstü durumlarda ve oyun türü kurallara (öğrenci bilgilendirilerek) yöntem 1 kullanılabilir.

10- OKULDA DEĞERLERİN ÇARPIŞMASI

İnanışlar ve değerler değiştirilmeye yatkın değildir ve üzerlerinde tartışmasız insanları çözüme götürmez.

Öğrenci sözlü ya da davranışlarıyla diğer alanına girildiğini belirtir. Öğretmen de sen-iletili cümlelerle kendini rahatlatmak için yargılayıcı, aşağılayıcı konuşmaya başlarsa değer çarpışması değer çatışmasına döner.

Ben-iletileri değer çatışmalarında işe yaramaz.

Yöntem 3′de bazen değer çatışmaları işe yaramaz, çünkü öğrenci kendi değerleri ile ilgili işbirliğine girmek istemezler.

Yöntem 1 güç kullanacağından (tarih, değerleri uğruna yaşamlarını yitirenlerin örnekleriyle doludur); Yöntem 2′de de öğretmen çözüme gitmeyip umursamazlığı tercih edeceğinden, değerler çatışmasında etkisizdir.

Değer Çatışmaları İle Nasıl Baş Edilir?

1. Etkili bir danışman olmalısınız.

2. Öğrenciler öğretmenlerini danışman olarak işe almalıdır.

3. Kusursuz bir hazırlık yapmalı.

4. Düşüncelerin yalnızca bir kere paylaşılması gerekir.

5. Sorumluluğun öğrencide bırakılması gerekir.

6. Değer verilerine model olmak.

7. Daha kabul edici olmak edici olmak için kendini değiştirebilir.

8. Çocukları tanımak.

9. Grup çalışmalarına katılarak kendilerini geliştirmeliler.

10. Bireysel ve grup psikoterapisine başvurmak.

11. Kendi değerlerini anlamak.

12. Kendi değerlerine bağlı olmak anacak bunları başkalarına zorla kabul ettirmemek.

13. Çocukları sevmek.

14. Kabul etme olgunluğunu bulmak.

11- DAHA İYİ BİR ÖĞRETİM İÇİN OKULU İYİLEŞTİRMEK

Öğretmenlere sorun çıkaran okulların özellikleri:

1. Öğretmenler asttır.

2. Öğretmenler kararların alınmasına katılmazlar.

3. Okullar değişime karşı koyar.

4. Bir örnek değerleri kabul ettirmek.

5. Suçu başkasına atmak.

Öğretmenler okulda daha etkili olmak için ne yapabilir?

1. Öğretmenler rollerinin önemini kabul etmelidir.

2. Her zaman kendi pencerenizden bakmalısınız.

Grup toplantılarında nasıl etkili olunur?

Genellikle öğretmenler toplantıların çözüm için değil, çözümden kaçmak için yapıldığını bilir ve bu nedenle toplantıları zaman ve enerji kaybı olarak değerlendirirler. Daha ileri giderek toplantıların pireyi deve yaptığına inanırlar.

Toplantı öncesi yapılması gerekenler:

1. Toplantıdan önce bir önceki tutanağı okuyun.

2. Toplantı gündemine hangi sorun ve konuları getireceğinizi bilerek giriniz.

3. Her toplantıya zamanında girin.

4. Gereken her şeyi yanınıza alın.

5. Toplantı zamanını yalnızca toplantıya ayarın (telefonları, özel görüşmeleri vb. kabul etmeyin)

Toplantıda yapılması gerekenler

1. Gündem maddelerini abartmadan olabildiğince kısa bir biçimde dile getirin.

2. Bir duygu ve düşünceniz varsa bunu açık ve dürüst bir biçimde dile getirin. Duygularınızı bastırmayınız.

3. Gündeme bağlı kalın. Başkalarının da böyle yapmasına yardımcı olun.

4. Anladığınız her şeyin açıklamasını yapın.

5. Etkin olarak katılın. Söyleyecek bir şeyiniz varsa söyleyin; size sorulmasını beklemeyin.

6. Grubun işbirliği için aşağıdaki yöntemin izlenmesinde dairenin.

a) Zamanında başlamak,

b) Gündemi belirlemek,

c) Konudan sapmamak,

d) Sırayı bozmamak,

e) Kayıt tutmak,

f) Önemli gündem maddelerini bir panoda duyurmak,

g) Karara varmak,

h) Toplantıyı zamanında bitirmek.

7. Konuşmak isteyenleri dinleyin, konuşmaktan çekinenleri de yüreklendirin.

8. Herkesi dikkatle dinleyin. İyi anlaşmalarına yardım etmek için etkin dinleme yapın.

9. Yaratıcı çözümler bulmaya çalışın.

10. Grubu bölecek alaya alma, şaka yapma gibi iletişim engellerinden kaçının.

11. Alınan kararları not edin.

12. Kendinize sürekli şu soruları sorun,

a) Grubun gereksinimi nedir?

b) Nasıl yardım edebilirim?

c) Şu an bu sorunun çözülmesine ne gibi yardım edebilirim?

d) Grubun daha etkili çalışmasına yardım edebilecek ne tür katkılarım olabilir?

Toplantı sonrası yapılması gerekenler

1. Kararları uygulayın.

2. Karaları ve çözümleri toplantıya katılmayanlara da aktarın.

3. Toplantıda yaşanan olayları ve bir üyeyi olumsuz bir biçimde etkileyecek konuşmaları gizli tutun.

4. Toplantıdan sonra alınan bir kararla ilgili olarak yakınmayın. Eğer o konuda başka bir düşünceniz var ise bir sonraki toplantıda dile getirin.

ÖZEL BÖLÜM = EVDEKİ SORUNLARLA NASIL BAŞEDİLİR

(öğretmen-öğrenci-veli ilişkisi)

Ana-babaların gözünde öğretmenlerin çocukların öteki ana-babalarıdır, öğretmenlerin gözünde de ana-babalar çocukların öteki öğretmenleridir.

Eğitim doğumla başlar, ölüme kadar devam eder, ana-babalar, bebeklere bir şeyler öğrensin diye özgürlük tanırken bebekler yürümeye, konuşmaya başlayınca “eğitmeye” ve “ders vermeye” başlarlar. Ödül ve ceza vererek onları zorlarlar.

On iki iletişim engelinin tümünü kullanırlar. Ana-babaların görevi çocuklara öğrenmeleri için sadece “izin” vermektedir. En iyi öğretmenler bu öğretme sürecinde sessiz ortaklar gibidir.

Çocukların dinleyerek değil, yaparak öğrenebilmesi için ev ortamını zenginleştirirler.

Ana-babalar genellikle çocuklar tarafından “işe alınmadan” onlara bir şey öğretmeye kalkışırlar. Aslında “ustalık” çocuğa kendisini yetersiz hissettirdiği için öğretmeye engeldir.

Ailenin en önemli görevlerinden biri çocukların güvenli bir “liman”, kabul ortamı, dış dünyada incindiklerinde, belki de başları derde girdiğinde barınabilecekleri bir “sığınak” sağlanmaktır.

Çocukların okuldaki sorunlarına yardımcı olmanın yolu da, çocukların sorunlarını üslenmesine izin vermektir. Ana-baba çocuğun sorununu kendi sorunu olarak algılamalıdır, kendilerini ondan ayrı tutabilmelidir. Fakat bu zordur, çünkü çocuk anne-babanın “canlarının bir parçası” dır.

Ana-babalar ben-iletileri, etkin dinleme ve yöntem 3′ü kullanarak öğretmenleri etkileyebilirler.

Çocuğun okulu ile ilgili ipuçlarını; oradaki insanlar arasındaki ilişkilerin niteliğini verir. Eğer okulda yöntem 1 kullanılıyor, çocuklar yıkıcı sen-dilinin hedefi oluyorsa merdivenlerin halı ile döşenmiş olması, bilgisayarlarla donatılmış olmasının bir anlamı yoktur.